這就更加要求我們注重培養專業的民營醫療力量，增強人才吸引機制，醫院原則做到引進與培養相結合，發展全面提高自己的聚焦經營醫療水平，配合優質的管理服務水平，以此來吸引廣大的民營患者；也更加要求我們必須完善各方面的基礎管理工作，必須明白作為醫療服務單位，醫院原則是發展一個長期的發展過程，真正要做的聚焦經營是發揮自己獨有的優勢去搶奪市場。
為了如期實現發展目標，管理必須制定下列計劃：基礎設施建設計劃、民營醫療設備裝備計劃、醫院原則人才培養與學科建設計劃、發展醫院文化與制度建設計劃、聚焦經營醫院營銷與策劃計劃、管理財務管理與經濟收支計劃等等。
三、整合人才，強化學科
民營醫院要把戰略重點放在對人才的培養、引進和使用上，盡快建立一支知識結構、年齡結構合理、科學，有一定學術水平和影響力的醫療隊伍，造就一批“名人名醫”，提高他們的經營意識、業務水準和職業操守，通過他們給患者提供的專業化、國際化的優質服務擴大醫院品牌力，成為高舉品牌服務大旗的中堅力量。
衛生部原副部長黃潔夫說過：要激勵醫務人員在醫療市場中創新醫療服務模式。
眾所周知，醫院競爭力的核心是醫療質量，醫療質量的核心是學科建設，學科建設的核心是技術人才。因此，能否建立一支優秀的人才隊伍，從而健全相應的學科，關系到醫院經營的成敗。
人才隊伍的建設一靠吸納，二靠培養。吸引人才并留住人才，需要合理的待遇、事業的平臺和融洽的氛圍，三者有機的統一，光靠待遇留人是遠遠不夠的。而培養人才既要有戰略眼光，也還要舍得投入，從長遠來看，民營醫院的人才隊伍建設應當主要依靠自己培養，而不是主要依靠挖別人墻腳。
民營醫院當前在人才方面存在不少問題，退休醫生占了相當大的比例，中年技術骨干奇缺。這里有市場供給方面的原因，也有人才觀不當的原因，需要引起我們的注意。
四、確定制度，完善機制
現代醫院的管理打開了組織的邊界，從內部視角轉為外部視角，實施流程管理，是端到端，圍繞用戶創造價值。尤其是2000年后，可以定義為第四次管理革命。2000年到2020年，隨著消費互聯網引起的管理革命，很多優秀的醫院開始了生態型探索，又叫價值管理，
以價值為中心。由此，帶來了醫院管理新趨勢：醫院不再是拼人數，而是拼人效：有時人越多浪費越嚴重；職工薪酬不是越簡單越好，而是越豐富越有力；部門設置不是追求專業化、職業化，而是趨向價值共振、融合共濟；科主任不是德高技強就好，而是能否站到與院領導同樣的高度；考核不是非要不可，但沒有激勵創新就是不行。
諾貝爾醫學獎獲得者S.E.Luria曾說過：醫學在本質上具有二重性，它既是一門科學，又是一門人學，需要人文滋養。
醫院人文營銷是個極具發展潛力的大市場，當前也正處于覺醒期，如何在眾多的醫院中獨樹一幟，吸引眼球，除了傳統的媒體手段外，營銷方式的創新和服務手段的提升構成了人性化的資源整合平臺。
民營醫院的軟實力是什么？一是品牌；二是文化，適合自身的文化和價值觀通過文化與制度的結合讓競爭對手難以模仿；三是服務：服務創造價值。
在現階段，民營醫院的發展基因里應融入互聯網文化，適應時代發展。伴隨技術創新與運用，微信、微博、微電影、社交APP、論壇平臺等新媒體不斷崛起，品牌體驗有了更多參與渠道、連接渠道；同時，技術創新與運用，讓連接一切成為可能，線上線下打通，多場景聯動的實現，使得品牌體驗可以突破時間與空間的限制，實現快速、聯動、即時完成體驗與口碑傳遞，從而在眾多競爭者中脫穎而出，高效促成消費。
醫院核心競爭力的另一個重要方面是服務質量，提高服務質量的主要途徑是調動員工的積極性，調動積極性的主要措施是崗位激勵，崗位激勵的主要手段是薪酬制度。
合理的薪酬制度有兩個要點，一是對外要有競爭力，也就是說員工的報酬與其他同類醫院比，與相似的其他行業比，要有成就感和自豪感。二是對內要有公平性，也就是說醫院內部各崗位員工報酬要與他們所作的貢獻一致，要有自尊和公平感。
在收費上，可以采用加強財務管理，完善經濟核算與分配以及控制醫療成本的方法來降低醫藥費用，杜絕不合理收費現象，做到“一日清單制”正確、清楚，實行檢查和檢驗結果互通互認制，實施信息公示制，及時向社會公示醫療機構服務信息和數據。
另外，每月實行動態考核，以此做為醫務人員目標管理和考評的重要依據，考核成績與當月獎懲直接掛鉤。不僅限于當月獎懲，職工每月的業績累積，還形成了全年的考核匯總，此成績也成為了職工每年工資變動、崗位調整、職稱晉升、干部任用的直接依據。實行這一嚴格的約束機制，激勵和培育了職工腳踏實地的做好每天、每項工作的崗位責任感。
隨著醫院的不斷發展和進步，那些普遍尚處在粗放管理階段的醫院更加應該注重對職工人性化的投入。醫院在盡力創造良好的工作環境的同時，更加關心職工的身心健康，加大福利經費的投入。
當前，隨著宏觀經濟的增長，醫療保健制度的改善，醫療行業管理日趨規范化，作為醫院，更多的是提供服務的窗口和醫療專業分工的保證，醫院的環境、風貌、人員的素質等會給病人產生直接印象。其中，醫患關系應該是最和諧的關系，因為雙方有個共同的目標——戰勝疾病；而且診療過程也是一個充滿人性化的過程。
五、營造文化，凝聚人心
對醫院經營來說，醫院的文化格局決定結局。
一家醫院如果沒有自己的文化理念就沒有“靈魂”，醫院文化理念塑造應當從以下幾個方面努力，即以人本管理為中心，以誠信經營為基石，以學習創新為動力，以競爭激勵為平臺，以優質服務為根本，以制度建設為保障，以低耗高效為目標。
醫院要努力打造健康文化軟實力，形成全新醫療傳播通路，建立全方位客戶服務體系，
堅持文化引領……做好傳播的核心就是做好互動溝通，要讓對方感受到、領悟到、理解到，
這就必須研究受眾需求、了解受眾習慣，受眾才是醫院傳播工作的出發點和落腳點。
傳播工作如同用心靈來訴說故事，應該是有真情才有親切，因為親切讓受眾感覺溫暖，
因為有真情、溫暖，最后才會被受眾喜聞樂見，人家才會接受。民營醫院做好傳播工作的四項原則是：
1、對社會的傳播。重在樹立醫院形象。醫療特色、醫療專家、醫療突破、社會貢獻等，樹立醫院品牌、學科品牌、醫生品牌。
2、對病患的傳播。重在取得病人的信任。要用通俗的語言，讓病人明白，得的什么病，有什么好的醫生、好的治療辦法，以及醫療花費等。
3、對同行的傳播。重在內涵實力。醫療、教學、科研排名情況等。
4、對院內的傳播。重在文化開路、典型引領。形成共識、提高凝聚力。
專業化的傳播隊伍，是醫患之間橋梁的建筑師，解密醫生工作的解說員，見證醫院發展的記錄者，輿情中沖鋒在前的突擊隊。傳播人人有責，經過反復的教育、培訓、實踐，潛移默化之后，醫院要形成了這樣的風氣，每位職工都是醫院形象代言人。
