一直以來，醫(yī)生醫(yī)院很多醫(yī)療機構(gòu)不愿意派人進修學(xué)習(xí)，離職主要是求支錢擔(dān)心培養(yǎng)后更加留不住，即使培養(yǎng)了，付萬服務(wù)費優(yōu)也會在聘用合同中約定很多限制性條款以避免人才調(diào)動。職稱職
最近，晉升就有這樣一起案例，秀醫(yī)但最終結(jié)果是生離醫(yī)院敗訴。
01｜還原“案情”，醫(yī)生醫(yī)院醫(yī)院為什么敗訴
謝某某（乙方）與某縣人民醫(yī)院（甲方）續(xù)簽事業(yè)單位聘用合同。離職
合同約定，求支錢乙方在聘用期內(nèi)自動辭職或擅自到甲方以外單位應(yīng)聘，付萬服務(wù)費優(yōu)應(yīng)支付違約金2萬元及職稱晉升服務(wù)費5萬元。職稱職
2020年7月10日，晉升謝某某應(yīng)聘到其他單位，秀醫(yī)醫(yī)院以其違反合同約定為由不同意調(diào)動。謝某某為取得同意，向醫(yī)院支付7萬元后辦理了調(diào)動手續(xù)。
2021年2月，謝某某申請仲裁，要求醫(yī)院退回收取的7萬元。在仲裁申請未予受理后，謝某某向法院提起訴訟。
一審法院審理后認(rèn)為，謝某某違反聘用合同的事實成立，但違約金的支付應(yīng)當(dāng)以謝某某尚未履行的聘用期為限，故判決謝某某應(yīng)支付的違約金數(shù)額為1.2萬元。
對于聘用合同中約定的職稱晉升服務(wù)費，在醫(yī)院未提供證據(jù)證明為謝某某晉升提供了哪些服務(wù)的情況下，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的相應(yīng)不利后果，故醫(yī)院收取的5萬元職稱晉升服務(wù)費應(yīng)予全額退還。
一審宣判后，謝某某不服，提起上訴。
重慶三中院認(rèn)為，一審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。
02｜醫(yī)療機構(gòu)留人，靠“卡”靠“罰”不頂用
醫(yī)療機構(gòu)要不要培養(yǎng)人？
實際上這本不是一個問題，任何一家醫(yī)療機構(gòu)要生存要發(fā)展就必須有人才去為病人提供安全、有效、方便的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
而要做得更好、讓病人更信任，也就必然要培養(yǎng)更高水平的醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才，不斷提高服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量，使病人有更多的獲得感、更高的滿意度。
這種人才培養(yǎng)既包括積極鼓勵員工通過脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的學(xué)歷教育、外出進修學(xué)習(xí)，參加國家倡導(dǎo)的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，也包括單位內(nèi)部學(xué)術(shù)交流活動、業(yè)務(wù)查房、三級醫(yī)師查房、病案討論等。
因此，對于醫(yī)療機構(gòu)，培養(yǎng)人是必須的，也是應(yīng)該的。
目前很多機構(gòu)在這個事上，之所以糾結(jié)，原因是人才流動性太強，特別是優(yōu)秀人才更容易流動，不培養(yǎng)都難，培養(yǎng)了，水平高了，更難留住。
醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)該怎么留人？靠“卡”靠“罰”不頂用。
馬云曾經(jīng)說過，員工辭職原因林林總總，但最終無非兩個，一個是“錢少了”，一個是“心委屈了”。
所謂“錢少了”，就是覺得獲得的與自己付出不相稱，與同齡人比較沒面子，與實際需要有差距，也可能是覺得薪酬待遇不公平，即“不患寡而患不均”。
所謂“心委屈了”就是心不爽，包括對事業(yè)平臺、管理方法、人際關(guān)系等不適應(yīng)、不合心，感覺別扭不舒服。
03｜機構(gòu)留不住人，往往有以下表現(xiàn)
結(jié)合日常工作實際，我們不難發(fā)現(xiàn)留不住優(yōu)秀員工的機構(gòu)往往會有以下的表現(xiàn)：
01 管理混亂
管理混亂分為很多種情況，比如決策錯誤、用人不當(dāng)?shù)鹊取?/p>
一旦醫(yī)院出現(xiàn)重大管理方面的問題，往往是優(yōu)秀的員工最先離開，因為優(yōu)秀員工擁有更多的選擇空間，他們跳槽成功的幾率更高。
糾纏于復(fù)雜的人際關(guān)系，一個優(yōu)秀的員工在醫(yī)院和組織中本應(yīng)有一個清晰的定位，進而充分發(fā)揮能力。
但是在很多家族醫(yī)院、裙帶關(guān)系嚴(yán)重的醫(yī)院和一些管理混亂的中小型醫(yī)療機構(gòu)，優(yōu)秀員工往往深陷復(fù)雜的人際關(guān)系中，不僅僅是工作中困難重重，更多的是干得憋屈。
02 缺乏相對的公平
定義優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)很多，其中薪酬福利可以作為一個參考依據(jù)。依據(jù)多勞多得的原則，企業(yè)中優(yōu)秀的員工應(yīng)獲得更好的回報。
但在有些機構(gòu)中，干多干少一個樣，干與不干一個樣，久而久之，優(yōu)秀員工不是沉淪其中，便是抽身離開。
03 張口閉口大談規(guī)章制度
無規(guī)矩不成方圓，我們承認(rèn)任何機構(gòu)建立制度是必然的，而員工遵守制度也是必須的，但是很多機構(gòu)制定了過多“扯淡”的制度。
比如變態(tài)的懲罰機制、開不完的會議、繁復(fù)的審批、無休止的無償加班等等。這些不合理的制度不僅僅占據(jù)了員工私人時間和空間，而且會對員工開展工作形成一種禁錮。
04 一碗水端太平
一視同仁本是一個好詞，但是在醫(yī)院中，則代表著“平均主義”。
這就意味著那些能力突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工無論承受了多大的工作壓力，完成了多么出色的成績，待遇都會和混吃等死的員工差不多，請問，換作是你，你愿意繼續(xù)留下來嗎？
05 容忍或者放縱害群之馬
一支舞蹈隊在舞臺上表演，其中一個演員意外摔倒，那么能被觀眾記住的往往就是這個“摔倒”，整個隊伍除了這點瑕疵之外的高質(zhì)量演出會被忽略。
在很多家族醫(yī)院和裙帶關(guān)系比較復(fù)雜的醫(yī)院中，往往是“關(guān)系戶”扮演了“害群之馬”的角色，而對于這些人，企業(yè)和管理者往往睜一只眼閉一只眼，甚至是視而不見。
這些人不僅僅會因為他們的不作為拉低整個團隊的工作效率和成績，還會因為機構(gòu)對他們的“放縱”，讓優(yōu)秀員工深感不安，那么他們離開只是時間問題。
06 對優(yōu)秀員工缺乏必要的肯定
對成績的肯定可以是物質(zhì)的，也可以是精神層面的，這里不過多的贅述。
及時的肯定對于優(yōu)秀員工來說既是肯定，也是激勵，可以促使他們往更高的目標(biāo)前進。
07 只談工作，不講感情
據(jù)調(diào)查顯示，有超過半數(shù)的員工離職是因為與直接上級的關(guān)系不好。有的管理者在工作中只懂得發(fā)號施令，只關(guān)心工作成績，而忽略了對員工的關(guān)懷。
我們不評價這樣的管理方式是否優(yōu)劣，只是提醒管理者，長此以往會讓很多優(yōu)秀員工體會不到管理的“溫度”進而心“涼涼”！
08 不為員工描繪發(fā)展藍圖
有些管理者會每天開晨會，布置一天的工作任務(wù)，這是一個好的工作習(xí)慣，也是一個合格的管理者，但距離優(yōu)秀管理者還有距離。
一個優(yōu)秀的管理者會告訴員工發(fā)展規(guī)劃，而這也是很多優(yōu)秀員工關(guān)心的問題。
他們能從發(fā)展規(guī)劃中找到自己準(zhǔn)確的定位，以及為自己做出發(fā)展規(guī)劃，因為在很多優(yōu)秀員工心目中，明天的發(fā)展往往大于今天的成績。
09 工作毫無樂趣
常說“勞逸結(jié)合方能出成績”，如果一個員工在工作中體會不到樂趣，甚至感到束縛和壓抑，那他們距離離開就不遠了，這種情況表現(xiàn)在優(yōu)秀員工身上，尤為突出！
每到年末年初，許多老板、管理者頭疼如何留住優(yōu)秀員工，如何引進優(yōu)秀人才。這不僅僅是薪資待遇的問題，也是科學(xué)管理的問題。
要知道，員工離職的本質(zhì)不是員工放棄了這個工作，而是放棄了這個醫(yī)院、這個團隊和這個院長。
結(jié)語
總而言之，面對員工流動的問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職，而是離開醫(yī)院、離開這個讓他失望的院長。
出現(xiàn)這種情況是因為：“很多管理者有一種錯誤的觀念，認(rèn)為管理是針對員工的工作進行管理。其實應(yīng)該反過來，管理應(yīng)該是對員工的發(fā)展與成長負責(zé)。”
畢竟，企業(yè)都是在員工自我超越的過程中創(chuàng)造佳績的。
來源：中齒資訊
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