文：戴綺儀

如果你看見一個留長頭髮的們敵男性員警，你會認為他不符合「大眾觀感」嗎？儘管法律要求落實性別平等，意環友善但日常生活裡的部份隱性歧視，多數都在於「影響業績」、職場只仰「打扮要符合公司形象」等等。性別職場性別友善環境不能只仰賴法規，賴法法規提供討論的們敵正當性，也須在平常決策時有討論空間，意環友善才能減少隱性差別待遇，部份避免累積成直接的職場只仰歧視。

「因為結婚懷孕會影響工作，性別希望可以避免（結婚）」這種話出現在90年代的賴法臺灣，可能見怪不怪。們敵出現在今天，意環友善多數人會直接地反射：這是部份違法的職場歧視吧！那如果是「你請了育嬰假，對其他人不公平，所以這個案子會給別人負責」呢？如果面試問到「你的打扮都這麼『特別』嗎」搭配禮貌而意味深長的微笑呢？

「職場性別歧視」是指發生在勞動場域的不合理性別差別待遇，主要規範在《性別工作平等法》和《就業服務法》，這兩個法規對性別歧視的規範，會形塑大眾對職場性別歧視的想像。本文想討論的是，看似進步的法規範下，存在被模糊又常見的差別待遇。首先我們必須注意，差別待遇不等於歧視，只有不合理、沒有正當關聯性的差別才構成歧視而須限制，這個「合理性」論證之難，就是處理歧視之難。

性別平等？不是「兩性平等」嗎？

著名的《性別工作平等法》前身是《兩性工作平等法》，隨著「兩性」概念進化成「性別」，2008年改名並修改第七條「招募、甄試、近用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別『或性傾向』而有差別待遇」。抽象規範進步了，那實際情形呢？

由於歧視沒有固定態樣，必須進入個案情境判斷權力關係，難以正面提出一套SOP，於是釋字第365號理由書開了一個性別歧視的「特殊例外」：當這個差別待遇是「基於男女生理上之差異或因此所生之社會功能角色上之不同」就不屬於歧視。

這號影響深遠的釋字，從「男女生理差異」出發討論平等，先陷入男女有別的兩性秩序，以「生理特徵」作為基底，與社會科學反對本質論的立場背道而馳。

真正關鍵、複雜的社會建構層面，以後段「因生理差異所生的社會功能角色不同」處理，留下一個因果關係各自表述的窘境。畢竟人們能輕易把既有分類歸咎於生理差異「天生如此」，比如說駕駛能力、職業選擇、養小孩的天份，或是倒果為因，想想那句常見的起手式：「實際上就是這樣啊」。

因此「性別」跟「兩性」的混用，不只是字面差別，當性別簡化為兩性生理特徵不僅讓平等權失去改變可能，#更失去性別包含性傾向及自我認同的實質意義。

「好同志」優先的性傾向平等

在2008年《性別工作平等法》增加「性傾向」前，第一宗認定性傾向歧視屬於性別歧視的案例是2003年一名臺北補習班老師，被以「穿著太中性，頭髮不男不女，像女生戴戒指」為由解僱；2007年嘉義一間私校以「汙染學生心靈」為由，要求將行變性手術的教師離職；修法後的2011年，臺北馬偕醫院迫使身穿女裝的男性員工離職。

這些只是大眾關注的例子，默默的故事可能發生在，當雇主說明「我們不是要歧視，只是業界比較不能接受」，受雇者想說既然不符合條件，就自己退出吧；當中性打扮被上司提點過，而後成為同期唯一未升職的人，在質疑性別因素前，會先歷經一串「是不是我不夠好」的自我質疑吧。畢竟一旦走勞動救濟，立刻面臨出櫃壓力，就算最後勝訴，要怎麼在原職場生存也是人生課題。

當然也有職場實踐著同志友善，在某些領域，甚至成為企業形象加分的指標，在這邊何謂「好同志的階級」也顯現出來。一位健康、好看、專業的同志員工是加分，一位打扮「假鬼假怪」的同志就不見得，白領或藍領、跨國企業或傳產，都是階級，也都是反歧視法規想保護的。

於是立意進步的「禁止『性別』或『性傾向』差別待遇」，目前情況偏向「男女平等」與「優秀同志的平等」，法規變遷不會立刻帶來價值變遷，在規範的不平等修正後，#我們仍須避免自願的不平等。

夠強就不會被歧視嗎？

目前《就業服務法》第五條雇主歧視除了列舉性別、性傾向，還有容貌、五官，其中關於「容貌歧視」，有研究者主張刪除，理由是容貌過於主觀，又是天生條件。此論點將容貌限於生理特徵，忽略裝扮及氣質等社會層面。

2018年「性別職場經驗甘苦談」調查裡，有44.4%填答者「曾經被上司要求改變服裝、妝容、外表、舉止等」，足見外貌不只生理特徵，更是社會互動中建構的性別特質。關於何謂「體面」、何謂「扣分」，除了不同產業別的形象要求，那些既有慣習裡的性別、種族、階級因素值得反思，也是為何「兩性」要改成「性別」會成為必要。

2015年一名保二總隊的員警葉繼元，身為長髮生理男，違反「警察人員儀容禮節及環境內務重點要求事項」男女有別的規定，被記十八支申誡後免職。由於葉繼元除了頭髮之外，一切勤務執行良好，因此引起大眾討論頭髮對警察執勤的重要性：生理女警可選擇長短，生理男只能短髮？可見不是實質功能，是所謂警政形象社會觀感。本案在群眾聲援後，警政署撤回免職決議，也顯示規範變遷後的未竟之業。

結語：我們就是敵意環境的一部份

性別因素實際的作用，並不是說出「已婚女就不適合當主管」或「你是同性戀嗎？如果是我們不能接受」或「你的打扮不男不女我有疑慮」這種赤裸裸的敵意，通常是被包裝在「影響業績」、「對其他同事不公平」或者「對你比較好」裡面，讓人難以確認、難以提問。