醫院科室管理者，醫院

　　光憑過去的科室經驗和套路不管用了，

　　需要來一場思維方式上的管理認知革命！

　　學習困難門診火爆。何圍

　　在南京醫科大學附屬兒童醫院的繞高門診9樓；

　　安徽醫科大學二附院心理與睡眠醫學科，

　　均于2021年和今年開設了“學習困難”門診，質量

　　求助的發展患者絡繹不絕，一票難求……

　　我在2021年自媒體上就發布了南京兒童醫院率先開辦“學習困難”門診的創新策略做法——

　　南京兒童醫院有一個比較“特殊”的門診：

　　門里面接受診療的除了孩子，

　　還有家長。醫院

　　這個門診的科室名字，

　　恰恰起到了家長的管理心尖尖上——

　　學習困難門診！

　　2021年2月4日開診第一天，何圍

　　號源就被一搶而空，繞高一號難求。質量

　　開設至今，發展該門診已經接診了4000多個孩子。

　　而一到開學季和考試后，

　　學習困難門診門外更是摩肩接踵。

　　這是南京兒童醫院兒童保健科，

　　在心理行為門診之外開設的新門診，

　　聚焦學習困難這一現象。

　　目前，核心團隊由兩位兒童精神科醫生、5位專業心理治療肺及1位康復師組成……

　　南京市首家“夜間魚刺門診”，

　　開診兩年多更火了，

　　明X醫院已經做出了品牌！

　　出診時間是每天17:00至次日8:00，

　　日均接診十幾人。

　　到春節、國慶等節假日則翻番。

　　從外院、外省市轉來的患者也絡繹不絕。

　　接診量高過開診之初，超出預期。

　　它們的火爆說明什么？

　　洞察社會需求，

　　采取錯位經營，

　　打通需求的“堵點”和“卡點”，

　　別人都能做的，

　　自己就要做精；

　　別人不能做的，

　　自己就要做好。

　　創新思維，提升認知多么重要！

　　2020年初，南京明X醫院新任院長提出，

　　要做就要做一家“接地氣”的醫院，

　　同年5月，門診正式運營，

　　耳鼻喉科七八名醫生輪流坐診。

　　診室位于急診區域，

　　患者到醫院后，會被直接分診到“魚刺門診”。

　　這里配備了電子喉鏡，

　　以及消毒、護理專人。

　　該設備的檢查范圍很廣，

　　囊括鼻腔、鼻咽部、口咽部、下咽部、喉部，

　　可以提供高清晰度畫質。

　　在“魚刺門診”不遠處，

　　還有同期開設的“動物咬傷門診”，

　　24小時提供傷口評估、清洗處理、疫苗接種“一條龍”治療。

　　這改變了過去“傷口處理去醫院，

　　疫苗接種去疾控”的流程。

　　不單單是貓狗咬傷，

　　也看馬蜂、蜈蚣等毒昆蟲叮咬致傷。

　　當地媒體報道稱，

　　這些舉措重新定義了“便民門診”。

　　如今，團隊越做越有底氣！

　　當下，醫院正經歷一個從機會導向，

　　轉向戰略導向的系統變革期。

　　在醫院管理實踐中，

　　科室主任工作優劣，

　　直接影響整個醫院的管理績效。

　　科主任是醫院實行院、科兩級管理的樞紐和重要鏈條。

　　既是領導者，又是執行者，

　　在醫院管理結構中處于承上啟下的作用，

　　肩負著醫療、教學、科研、預防的繁重任務，

　　是醫療衛生行為的主體，

　　是科室這個團隊的帶頭人。

　　科主任對醫院的正常運行和發展建設起著至關重要的作用。

　　當好稱職的科室主任，

　　發揮好系統的作用，

　　提高管理效能，

　　這是一個普遍性的問題！

　　科室是構成醫院的基層組織和功能單位，

　　是由各級人員組成的一個專業群體。

　　科室在醫院工作中占有特殊的位置，

　　直接體現醫院對社會的服務。

　　科室水平是醫院水平的體現。

　　科室管理工作要重點做好“六個抓”：

　　1、圍繞醫院任務抓落實 ；

　　2、圍繞科室規范抓管理；

　　3、圍繞醫療工作抓根本；

　　4、圍繞學科建設抓重點；

　　5、圍繞創新驅動抓發展；

　　6、圍繞培養人才抓長遠。

　　知識在快速膨脹和更新，

　　激烈的競爭會快速稀釋你當下的優勢，

　　只有以積極的態度和辛勤的投入去持續學習，

　　向先進和優秀看齊，

　　你才能看清自身服務空白與自身潛能，

　　從而在醫院高質量發展道路上立穩腳跟……

　　科主任管理的三大技能：

　　概念性技能：主要表現為創新與變革能力、系統分析和解決問題的能力、駕御全局的能力。

　　人際關系技能：包括溝通、協作、激勵、合作等，也包括團隊精神和團隊工作方式。

　　技術性技能：指能夠掌握、運用自己從事領域的專門知識和技能，處理和解決實際問題的能力。

　　如何順應時代的發展，在公立醫院高質量發展的新體系下，傳統的以職能科室為主的扁平化質量管理，將被以學科為基礎的樹狀型管理所替代……

　　“要在茫茫的黑暗中，發出生命的微光，帶領著隊伍走向勝利”。

　　這是克勞塞維茨《戰爭論》中，

　　一句著名的話，

　　也是任正非極為推崇的一句話。

　　如何順應時代的發展，

　　當好稱職的科室主任？

　　必須善于將醫院文化與科室高績效融合，

　　建立起符合市場需求和醫院要求的高績效科室文化系統。

　　科室高績效文化系統，

　　有兩個主要組成部分：

　　一是創造愿景和目標；

　　二是激勵自己和團隊為達成愿景投入工作，充分參與。

　　疫情給不少醫院科室帶來很大影響，

　　但也激發了醫院加快變革的決心。

　　作為科室領導者——

　　這場變革需要拿出勇氣摧毀舊的布局，

　　重新設計整個格局，

　　從頭改變、革新我們舊的思維體系……

　　美國腫瘤社會學家霍蘭教授曾經講過，

　　醫者的“四個救生圈”：

　　1、技術魅力與呈現；

　　2、愛心與人格魅力的表達；

　　3、溫暖陪伴；

　　4、信仰與生命哲學的感悟與支撐。

　　當下，科室主任增強臨床科室凝聚力有4條紐帶：

　　一是行政紐帶，即上級指令的傳達或科室指令的發布，規章制度的貫徹與落實，類同于機關的組織文化特征，講順應與服從，注重等級與資歷。

　　二是經濟紐帶，即指標細分與效益考核，工資評級及獎金的二次分配，類同于企業管理，注重創收與精細管理。

　　三是學術紐帶，注重學術積累與職稱評定，課題共同研究，培育合作精神與精進意識，類同于學院式管理，注重學術氛圍與成果創生。

　　四是精神紐帶，注重使命感召與人格發育，指標是科室場所精神的鑄造，科主任、護士長人格魅力的展示，團隊合力與創造力的凸顯與科室凝聚力的呈現，科室精神海拔的提升，員工心靈的覺悟與澄澈。