如今，何做好名醫院壓力日益增大：

　　一方面醫療市場競爭日趨激烈；

　　另一方面大多數中層干部都是型醫技術骨干，沒有接受過系統的院科經營管理專業學習，缺乏必要的室主管理知識、技能和經驗。何做好名

　　現在，型醫全國嚴控公立醫院規模、院科國家醫保局成立后降低藥價、室主DRGs支付方式改革跟進、何做好名藥品、型醫醫用耗材零加成、院科醫保總額控費，室主兩票制帶集采招標、何做好名診斷試劑也將迎來零加成和集采招標等等。型醫

　　這一系列政策落地，院科對醫院運營方式和營收都會帶來巨大影響。

　　“要在茫茫的黑暗中，發出生命的微光，帶領著隊伍走向勝利”。

　　這是克勞塞維茨《戰爭論》中，

　　一句著名的話，

　　也是任正非極為推崇的一句話。

　　在醫院管理實踐中，

　　科室主任工作優劣，

　　直接影響整個醫院的管理績效。

　　如何做好賦能型醫院科室主任？

　　如何發揮好系統作用，提高管理效能？

　　如何做好高績效團隊建設與管理？

　　這是一個普遍性的問題！

　　第一件事是改變線性思維方式，

　　走向一個面的結構性的思維方式。

　　因為未來的一切，

　　一切的機遇都在面和結構之中產生！

　　作為原國家衛生部《醫院領導決策參考》咨詢專家，

　　我應邀在浙江大學實戰授課時指出：醫院的成功靠戰略，戰略的成功靠模式，模式的成功靠管理，管理的成功靠體系。

　　科室管理體系是一個組織運作的結構、規范和標準，主要包括：組織體系、流程體系、激勵體系和制度體系。

　　醫院科室管理工作要重點做好“六個抓”：

　　1、圍繞醫院任務抓落實 ；

　　2、圍繞科室規范抓管理；

　　3、圍繞醫療工作抓根本；

　　4、圍繞學科建設抓重點；

　　5、圍繞創新驅動抓發展；

　　6、圍繞培養人才抓長遠。

　　一般說來，科室主任增強臨床科室凝聚力有4條紐帶：

　　其一是行政紐帶，即上級指令的傳達或科室指令的發布，規章制度的貫徹與落實，類同于機關的組織文化特征，講順應與服從，注重等級與資歷。

　　其二是經濟紐帶。

　　即指標細分與效益考核，工資評級及獎金的二次分配，類同于企業管理，注重創收與精細管理。

　　其三是學術紐帶。

　　注重學術積累與職稱評定，課題共同研究，培育合作精神與精進意識，類同于學院式管理，注重學術氛圍與成果創生。

　　其四是精神紐帶。

　　注重使命感召與人格發育，指標是科室場所精神的鑄造，科主任、護士長人格魅力的展示，團隊合力與創造力的凸顯與科室凝聚力的呈現，科室精神海拔的提升，員工心靈的覺悟與澄澈。

　　在管理工作中，碰到問題前，醫院科室主任，要做好8大區分——

　　1、是人的問題，還是事的問題；

　　2、是心態問題，還是能力問題；

　　3、是認同問題，還是認知問題；

　　4、是醫院的問題，還是個人的問題；

　　5、是文化的問題，還是機制的問題；

　　6、是外驅力的問題，還是內驅力的問題；

　　7、是不喜歡還是不愿意；

　　8、是關系不和還是利益不均。

　　在數字化時代，科主任管理上的三大技能：

　　概念性技能：

　　主要表現為創新與變革能力、系統分析和解決問題的能力、駕御全局的能力。

　　人際關系技能：包括溝通、協作、激勵、合作等，也包括團隊精神和團隊工作方式。

　　技術性技能：指能夠掌握、運用自己從事領域的專門知識和技能，處理和解決實際問題的能力。

　　很顯然，醫院科室主任要懂得激勵人，

　　激勵知識型員工，

　　要從外向性激勵（薪酬與約束）轉向，

　　內向性激勵（自主與成就感）。

　　更關注員工作為人的屬性，

　　即關注人心、人性的激勵與開發……

　　如何順應時代的發展，

　　在公立醫院高質量發展的新體系下，

　　傳統的以職能科室為主的扁平化質量管理，

　　將被以學科為基礎的樹狀型管理所替代……

　　當下，要轉變醫院科室的發展模式，

　　首要的是轉變醫務工作者的價值觀念。

　　比如：某醫院先后提出樹立“兩個全心全意”服務理念——

　　管理部門全心全意為醫務人員服務，

　　醫務人員全心全意為病人服務。

　　倡導全科干部職工爭做新時代“六有”醫務工作者——

　　有知識、有能力；有溫度、有情懷、有尊嚴、有價值；

　　提出“六個起來”理念——

　　1、錘煉品德修養、讓醫德品行正起來；

　　2、堅持學習為先、讓專業素質和能力強起來；

　　3、不忘行醫初心、讓醫療服務暖起來；

　　4、傳承寶貴經驗、把優良傳統揚起來；

　　5、堅守醫者正道讓規矩紀律意識挺起來；

　　6、保持健康體魄、讓身體素質好起來。

　　北京某醫院神經外科，

　　創新了科室文化管理新機制。

　　其特征是，科室作為一個精神共同體，

　　有著共同的精神沐浴與精神發育。

　　科室成員共享一種價值觀，

　　有著相同的職業價值認同，

　　以及人道、利他、誠信的共識，

　　他們將技術共進、心靈共感、靈魂共振、精神共鳴，

　　有機地結合起來，

　　完成了共同價值的締結。

　　在這里，團隊合力不斷迸發，

　　團隊歸屬感與榮譽感時刻流淌，

　　倫理生活與榮辱觀齊同，

　　職業反思力得到充分的培育……

　　有不少醫院科室——

　　運轉靠感情；

　　配合看關系；

　　加薪靠情面；

　　評優講人緣，

　　大家都是老好人，

　　這最終會阻礙科室的高績效發展，

　　會害了醫院、害了客戶。

　　真正成熟的科室管理，

　　機制才是王道，

　　情感只是潤滑濟。

　　請記住，要搞好科室管理，

　　情感永遠戰勝不了機制，

　　正如約束戰勝不過激勵是一個道理。

　　成就科室就是經營人才和機制。

　　對每一位科室主任來說，

　　知識在快速膨脹和更新，

　　激烈競爭會快速稀釋你當下的優勢，

　　只有以積極態度和辛勤投入，

　　去持續精進學習，

　　向先進和優秀看齊，

　　你才能看清自身服務空白與自身潛能，

　　從而在高質量發展道路上立穩腳跟……