“功以才成,業由才廣”，辦好人才是情關經營診所的重要因素之一。診所創業者該如何掌握人才管理之道？
本文將從診所人才的鍵人招、選、辦好育、情關留四個角度出發，鍵人談談診所人才養成之道，辦好希望對診所創業者有所幫助。情關
人能盡其才則百事興，鍵人人是辦好一個組織中最為重要的因素，診所也不例外。情關
對民營醫療來說，鍵人尤其是辦好傳統轉型個體診所、新型連鎖診所，情關掌握人才引進、鍵人人才建設方法，搭建人才進階體系至關重要，本文從診所人才的招、選、育、留四個角度出發，為診所創業者提供基本的人才養成思路。
將診所所需的人才招聘好、選好、用好、管理好，調動起他們的工作積極性，使他們的潛力得到最大程度發揮，是診所管理的重要目標和內容。
招人的6大渠道
1、招聘前明確診所崗位規劃
診所的崗位規劃對人才的選擇十分重要，診所機構管理雖不像醫院那樣體系龐大，門類復雜（醫務、護理、臨床、醫技、院感、后勤、等），但要想高效地運作，也就需要不同性質的工作一起合作。例如：醫療、護理、藥物管理、收費和財務管理以及員工管理等等，這每一項工作內容都是不可或缺的，也需要相應的人員來執行。
簡單來劃分，可以把崗位分為醫療人才崗和非醫療人才崗。根據國家標準，一般情況下，在登記注冊前，診所至少應將有關規定所要求的最低限度人員條件（如一名醫生和一名護士）準備好，其他人員可再行招聘。
如果未來診所未來要繼續發展，就在此基礎上確定設置哪些種類的崗位，各類崗位分別設置多少人、有什么具體職責要求等、這個任務就是崗位規劃。診所對招聘的人有怎樣的工作要求？在招聘的時候一定要有條理地進行溝通和交流。
2、招聘渠道
網絡渠道
互聯網時代，有很多網絡招聘的渠道，要善于利用網絡資源，并且我們要清楚地知道哪些醫療的人力資源網站更為便捷好用。
招聘啟示
在新開的診所門店張貼，這個方法很土，但是很有效，離家近會有離家近，主動過來應聘的護士、醫生，并且最終他們的穩定性都非常好；但是也要考慮實際情況，比如今年疫情，大家不出門，這種辦法的效果就明顯很差，具體情況具體分析；
同事推薦
醫療行業內有很多的小圈子，比如說江西來了個醫生，他在這邊工作的很好很開心，那么他很有可能會介紹一批同事過來。因此診所要給員工一個良好的工作環境和有前景的發展空間；
多點執業
并不是要借助三甲醫院醫生的名氣，我們是要做人力資源的補充；
主動出擊
我們可以通過三四線城市，跨城市之間去物色合適的醫療人才。如：省會城市診所招聘，盯地級市醫院人才；地級市診所招聘，盯縣醫院人才；縣域診所招聘，盯鄉衛生院、衛生室人才……將選擇人才的眼光跳出原有圈子，也是一種招聘策略。
校企合作
校企合作共建，應屆生實踐培養基地，讓診所成為部分學校的實習單位，更容易招聘到合適的應屆畢業生。
有一點要單獨拎出來說，診所老板對待人才的態度很重要。診所如何招到人？只有重視人才、尊重人才，在資薪報酬、社會地位上給予足夠的禮遇，在公司業務前景、員工成長空間上有明確的指引，才有可能吸引到人才，。給予足夠的禮遇，能充分體現對人才的重視。
落后的管理思維，診所老板不應該把所有來診所是把診所工作的人和他自己視為一種簡單的雇傭關系，新時代的人才觀，更注重主要的是一種合作關系，是一種相互欣賞和相互協作的關系。
在招聘面試的時候，不但要就他們的專業和技進行溝通，還要同時關心他們的家庭和生活，主動對合作方式、薪資待遇和診所的未來都做出細致的說明。對他們的工作要求和標準也進行明確的溝通，這樣合作就能愉快地進行，診所也能夠順利地發展下去。
2、選人的溝通技巧
僅“招”人還不夠，后，診所要明確之后還有到“選”人這一步。我們必須要診所要選擇真正正確的人。這部分人才必須要符合診所的價值觀。，我們要以企業文化來選擇、吸引人才。他們應對診所的文化有高度的認同感。
選人的技巧都在面試的時候，面試是一個雙相溝通的過程，只有溝通到位了，才能招到最契合的診所人才。在尋找雙方的共同點時，怎樣仔細地溝通。
丨01 了解對方的從業經歷，越細致越好
了解對方每次職業變動的深層次原因;識別他每次供職的時間長短;了解每次離職時他的家人如何對待他;了解每次離職時前任老板是如何跟他告別的。
丨02 了解他對自己未來的規劃
最近3年有什么計劃;未來想成為怎樣的人?成為一個好醫還是開辦自己的診所?未來對家庭的計劃是什么?配偶的職業是什么?
丨03 了解他對新崗位的設想和要求
他希望獲得怎樣的待遇?他需要你怎樣的支持?他對工作的設想和對休息的要求?他對業務培訓和提高的要求?他還有沒有其他特殊要求?
當你把這些了解清楚以后，一定要對他提出的要求，結合你自己的實際情況給予正面答復。能做到的就答應，暫時做不到或不能答應的，就坦誠相告，獲得對方理解。再進一步的互相溝通，最終達成共識。
此外，通過層層選拔之后我們擇優錄錄用，但未被錄用的人員如果他們的個人價值觀和診所是相符合的符合，即使出現了這崗位不合適的現象，我們還是可以留用這些人員，征求其同意的情況下，將其調換到其他合適的崗位。（內容引自羅斌《王牌診所》）
3、層層升級培育診所人才
人才重在發現，但更注重培養培訓。當診所終于尋得了自己想要的人才，這時候就進入對人才的培訓階段，只有注重培訓，才能持續發展。再好的原石不經過細心地打磨還是成不了寶石。給醫護人員提供良好的培訓和學習機會，不但能提升醫護人員的技能，而且還會促進臨床的治療效果，加強患者的體驗，增強醫護人員的信心。對診所未來的發展有百利而無一害。
丨01 標準化培訓
診所內部的培訓是必不可少的，私立醫療機構應當建立自己的人才培養體系，以專家來帶動年輕醫生。如果只是把優秀醫生當作是引流工具，那么永遠得不到人才。因為優秀醫生最大的作用，是幫助建立一個完整的培訓系統，同時用他高超的技術獲取患者的信任。
內部培訓是多方面的，不僅止于醫術的精進。可以是醫療經驗的分享，也可以是診療方案的布置，還可以是醫患溝通的交流，還可以是患者的建議和呼聲……內部的培訓常態化，就能統一思想，統一步伐，讓大家都能跟上診所的發展節奏。
丨02 個性化培訓
診所的人才是多種多樣的，那么可以簡單評估他們的未來發展趨勢后，給予他們針對性的培訓。如設計3類人才發展路徑：第一類純醫療技術；第二類技術轉管理；第三類一半技術，一半管理（門診主任、投資總監）。
對于專注于醫療服務業務的醫護人員，就給予他們專業技能的培訓；對于有管理和運營潛質的醫護人員，除了專業技能的培訓外，還可以讓他們多參加一些管理運營方面的培訓。
丨03 對外輸送培訓
另外，還可以通過交流和學習來培養專業型人才。一是通過和國內外權威院校、標桿診所選交流合作，二是和醫學院、培訓機構打通，能夠有自己的技術輸出。
丨04 打通職稱晉升
國家認證的“職稱”是一個醫學人才評價的參考指標，在2019年診所改革試點的新政中，國家減少了對科研和論文的硬性要求，更側重診療水平、醫療質量、日常服務能力，對于某些具有學術性性質的民營醫療機構來說，職稱評定通過反而比公立體系更為容易。
4、診所價值觀留住人才
診所如何留住人？這是很多診所老板最煩惱最痛苦的事。如何留人也是很多診所發展到一定階段后必須要考慮的，也必須要經歷的。實際上診所在發展過程當中，對于留住人、培養人都是有講究的。
羅斌認為，留人的關鍵有三點：第一是環境留人；第二是文化留人；第三是待遇留人。接下來展開說說這三點。
環境留人
其中環境指的當然是診所的工作環境。包括：診所的內部布局、工作設施、室內燈光、辦公設備以及員工休息等工作設施設置。環境對于診所人員的工作心情和工作態度都是最直接的影響因素。
有良好的工作環境，醫護人員每天就會很愉快地工作，也會享受這個過程，也會為患者提供更好的服務，也會努力地去維護這種現狀，同時也會為診所帶來更多的希望。
文化留人
這里的文化是指什么呢？所謂診所文化就是診所秉承什么樣的價值觀。診所的未來愿景是什么？通過什么樣的方式能夠到達未來？需要哪些資源和支持？
優質的診所文化，要有共同的價值觀和科學的發展觀。投資大師巴菲特說：“人生就像滾雪球，最重要的是要發現濕雪和長長的山坡。”長長的山坡就是有長期競爭優勢的優秀企業，這必須是有優秀的價值觀作為支撐，企業價值觀塑造了長坡；而濕雪就是被企業價值觀所吸引來的人才。長坡是人才成長的必要條件，優秀的診所應該成為這樣的通道。一方面，人才應當高度認同診所的價值觀；另一方面，診所應當給人才足夠的成長空間和支持。
文化在一定程度上，就是診所老板價值觀的延伸，是對診所發展的設計、對員工的價值的認同、對醫療價值的取向。文化是一個診所能長期持續發展的一個根本保障，也是對老板的人格魅力和專業技能的考驗。
有了文化，診所才有凝聚力，才能把員工的心凝聚在一起，才能把患者的心吸引過來。有了文化，才能使診所醫生、護士、患者三者對診所的認知實現統一，診所的發展才有希望！
待遇留人
待遇留人是物質手段，因為薪酬不僅是個人在組織中的價值體現，也是一個人在組織中被重視的程度。合理的待遇和收入是留住員工的基本。如果診所只是一味強調精神，強調情懷，也許可以暫時留住人，但是缺乏物質回報的診所，最終只能讓人才流失。
階梯制薪酬/績效設計，讓員工以階梯式往上走，能讓員工感受到對他的尊重，同時也能感受到多勞多得，自己的收獲和自己的付出相匹配。最佳階梯薪酬制度的設計和推行，通常需要和組織的經營戰略、文化相互配合，這樣才能讓達到最優效果。
比如通過股權的方式，以醫生合伙人的形式激勵員工。以愛爾眼科為例，2014年9月，愛爾發布“合伙人”計劃，這也是中國醫療行業首創。讓醫務人員的勞動得到尊重、價值得到體現，又能激勵員工。
除了物質手段，在權利和職業規劃方面也存在一定的激勵制度。比如，授予醫生適當的權力，讓他們擔負更多的責任，給他們表現自我的機會。另一方面是給他們做好職業規劃，因為制定個人職業發展目標，并且與醫院的發展方向保持一致，才能更好地激發員工的潛能，實現員工與企業的雙贏。
補充一個心態：真留不住人才該怎么辦？首先要正確客觀的看待員工的去留——“強扭的瓜不甜”，其次是在匹配診所經營能力的情況下，給予合適的薪酬。最重要的是，診所經營者要明確，一味地挽留人才，不如構建一個能吸引人和留住人的組織機構，進而控制人員流動率。
5、招選育留缺一不可
現在大環境的變化，讓所有醫療機構都不好過，這其中醫療核心——醫生，最不好過。一定會有更多的醫生，流到社會上、流動到民營市場來。長期以來，人才稀缺固然是困擾診所發展的一大重要因素。但很多診所沒有好的管理理念和經營水準留招不到住人才，人才稀缺是困擾診所發展的一大重要因素。
成功的診所，首先一定是一個好的醫生平臺。國內最大的醫美連鎖集團聯合麗格，提出“重視能本，共存共贏”的人才理念——重視人的基本素質，采取各種行之有效的方法，最大限度實現以人的能力為本的管理升華；企業員工相互依存：診所把醫護視作為財富，醫護把診所視為歸屬。
再者不可或缺的是有成功的、動態變化的人才管理機制。診所在經營管理過程中要招到真正對的“人才”，做對的“人才成長”的事情，建立符合診所自身定位、可及資源的招、選、育、留人才管理體系，缺一不可。
當領導者具備人才觀念，重視利益共享，善用智慧分配，摒棄陳舊辦法挖掘新一代的才能，了解他們的愿望和想法時，才能取得理想的突破。
//本文來源：診鎖界 作者：勾陳/文曲
