門診總是門診缺人才，無非兩方面原因，總?cè)闭胁坏饺瞬牛谓膺€總是決人境流失。門診缺人才，才困平時(shí)還表現(xiàn)的門診不是很明顯，一到旺季的總?cè)睍r(shí)候老板就犯難了。

　　門診沒有足夠的何解人才來分擔(dān)，客戶越多只會(huì)讓自己更累。決人境解決這一問題，才困就要解決招人難、門診流失多的總?cè)眴栴}。

　　01、何解如何解決招不到人問題？

　　說到招不到人，決人境每個(gè)老板都有自己苦衷：要么找不到可面試的才困人，要么找不到合適的人，或者是留不住合適的人。

　　其實(shí)，這些原因背后是我們的招聘體系不夠完善所致，比如：

　　1. 沒有負(fù)責(zé)招聘的人？

　　2. 人事不具備招人的技能？也沒人教?

　　3. 不懂如何留人，缺乏留任的系統(tǒng)?

　　4. 老板從內(nèi)心深處不重視人才?

　　5. 小地方給不到高工資，招不來人？

　　對(duì)于這些問題，如何解決呢？這些可以提幾點(diǎn)作為參考。

　　·門診包裝是否有吸引力？?jī)?yōu)化招聘文案

　　門診找不到人，首先看看我們的招聘信息如何，是否吸引人，是否對(duì)我們門診有一些包裝，讓別人看到后就有希望，有吸引力呢? 特別是優(yōu)秀人才。

　　·門診遠(yuǎn)、門診小，就沒人來嗎？

　　尋找人才，可以從我們身邊找起，員工內(nèi)推，親朋好友推薦，甚至當(dāng)我們服務(wù)好客戶，受到客戶的認(rèn)可，都可以給我們帶來人才。

　　·看上一個(gè)牙醫(yī)想邀請(qǐng)？

　　看到一個(gè)不錯(cuò)的醫(yī)生，想邀請(qǐng)加入怎么辦？其實(shí)很簡(jiǎn)單。比如找身邊的朋友看個(gè)小牙，留下聯(lián)系方式，私下約來談?wù)劊灰苷労脳l件便可。其實(shí)對(duì)于大多門診，我們的醫(yī)生就在我們的交際圈周邊，我們只努力發(fā)掘。

　　·渠道投入少 難尋千里馬

　　門診招聘難？卻又不舍得招聘渠道的投入？我們需要計(jì)算一下，是我們投入招聘渠道的成本大，還是投入后一個(gè)優(yōu)秀人才帶來的利益更大？一個(gè)適合的員工與一個(gè)不合適的相比，他所創(chuàng)造的價(jià)值一定會(huì)比招聘投入更多。因此，我們不必吝嗇投資尋找千里馬。

　　02、如何減少人才流失？

　　門診的人才就像一個(gè)動(dòng)態(tài)的水池，一方面進(jìn)水，一方面流失；如果我們沒有把控住流失的口，員工不斷流失還不知道原因，那么再多的人才也留不住，所以我們一定要知道如何保證人才不流失。

　　去年丁香園曾經(jīng)發(fā)布過一份《醫(yī)療行業(yè)人才發(fā)展報(bào)告》，從報(bào)告中，我們可以用數(shù)據(jù)來剖析醫(yī)療人才市場(chǎng)現(xiàn)狀。

　　在8000名醫(yī)務(wù)工作調(diào)查者中，有30.8%的人表示離職的原因是本單位上升空間小，沒有發(fā)展前景；工作壓力超負(fù)荷及對(duì)薪資不滿意兩大因素則不相上下，分別占25.2%和25.0%。

數(shù)據(jù)來源：《中國(guó)醫(yī)務(wù)工作者求職就業(yè)趨勢(shì)調(diào)研》N=8000

　　對(duì)應(yīng)口腔機(jī)構(gòu)，其造成人才流失的原因雖然眾多，總體來說離不開以下幾種原因：

　　1、薪酬待遇以及人才激勵(lì)存在問題

　　在以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬自然成為相對(duì)重要的影響因素。它不僅決定了人們的生存水準(zhǔn)與社會(huì)地位，更關(guān)系到活動(dòng)空間的質(zhì)量與生活品質(zhì)的優(yōu)劣；其次，薪酬待遇的內(nèi)部公平性存在一定的問題，實(shí)際能力、付出與得到達(dá)不成正比。

　　此外，機(jī)構(gòu)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于門診及員工也同樣具有極為重要的意義。當(dāng)然，如果激勵(lì)形式不能及時(shí)更新與跟進(jìn)，或者激勵(lì)機(jī)制無法在吸引員工這一點(diǎn)上更好的存活，門診便很難有效吸引住人才，那么，人才的流失就成為必然。

　　2、人才培訓(xùn)機(jī)制不夠健全，培訓(xùn)方式不當(dāng)

　　不少門診，在培訓(xùn)新員工方面沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，也沒有做好新員工關(guān)懷，在員工的最初一段時(shí)間，感覺自己不被重視，工作盲目。

　　很多口腔機(jī)構(gòu)新員工半年流失率50%，這是一個(gè)很大問題，說明我們對(duì)新員工的關(guān)懷不夠，比如，沒有入職培訓(xùn)。

　　新員工沒有入職培訓(xùn)，這就相當(dāng)于我們招了一批新兵，沒有經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，就跟著老兵上戰(zhàn)場(chǎng)了，這是對(duì)新員工不負(fù)責(zé)的做法。我們一定要做崗前培訓(xùn)，而且我們的崗前培訓(xùn)必須是一個(gè)閉環(huán)。

　　3、人才職位晉升難，發(fā)展空間局限

　　在一些機(jī)構(gòu)中，許多崗位沒有被重視，工作缺乏挑戰(zhàn)性，致使個(gè)人能力不斷退化，員工自身很容易感到在工作中缺乏重視，比如前臺(tái)、咨詢師等，很難建立自己的事業(yè)舞臺(tái)。

　　當(dāng)這種局限空間逐漸縮小時(shí)，員工必然會(huì)首選離開。我們需要為員工考慮職業(yè)規(guī)劃，為員工指明發(fā)展空間，也是激勵(lì)的一種方式。

　　4、對(duì)人才的管理方式存在問題

　　如果機(jī)構(gòu)內(nèi)部缺少良好的溝通渠道，直線領(lǐng)導(dǎo)處事不公，或者管理方式不當(dāng)，員工很容易失信于團(tuán)隊(duì)。

　　當(dāng)擠壓了過多的不滿，長(zhǎng)期積怨找不到宣泄的出口時(shí)便會(huì)選擇離職，這也是導(dǎo)致人才流失的一大原因。

　　以上這些問題不解決，人才的水池就會(huì)不斷流失，總是堵不住流失的缺口。

　　怎么辦？

　　03、優(yōu)化選育用留體系

　　當(dāng)盤點(diǎn)我們門診員工流失原因，并分析人才管理制度后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)眾多管理漏洞，這就是警示我們，目前的人才體系需要重新優(yōu)化。

　　否則就會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)不來，也留不住；工資越來越高，員工積極性依然調(diào)不起來，并且缺乏忠誠(chéng)度……等諸多問題，沒有完善的人才體系，門診設(shè)定的年度目標(biāo)、季度目標(biāo)就難以奢望。

　　來源：中齒資訊

本文由（王楊）轉(zhuǎn)載自：網(wǎng)址https://mp.weixin.qq.com/s/bHj-Kgzo4OEvTNgw1oSqmw