如今中國的醫院醫院在這種特殊的環境下，可謂是績效解決夾縫中求生存，其中醫院的考核績效管理和考核就顯得尤為重要,今天想與大家分享，合格的誤區管理者必須要避免的醫院績效考核四大誤區。

　　誤區1

　　香港、醫院臺灣地區以及歐美等國家的績效解決醫院績效管理以獎為主，極少處罰，考核往往看到這點的誤區人都忽略了另一個事實。在這些值得學習的醫院醫療體系中，雖然多數都主要以獎勵的績效解決形式來提高積極性，但是考核一旦員工行為違規，面臨的誤區處罰是極為嚴重的。

　　看過一段國外醫院的醫院故事，患者進行髖關節手術時，績效解決一名護士記錯了左右腿的考核位置，雖然在手術進行前被及時發現并調整，沒有對患者造成任何影響和損失，但第二天這名護士就被醫院開除。

　　許有人認為這種績效管理缺乏人情味，但在醫療行業，給醫護人員制定嚴格的規范意識，其管理效果是顯而易見的。雖然國內的醫院照搬這種一旦違規就開除的管理方式并不現實，但可以在此前提下，結合中國醫療體系，設計適合醫院的績效考核方案。同時管理者得明白單純地提出以獎為主的績效考核方式，很難將管理落實到位，獎罰同樣重要。

　　誤區2

　　大數據表明在中國醫療機構中，績效考核，尤其是處罰的對象主要是一線員工，很少會是醫院管理者，這種績效考核方案存在很大的弊端。一方面管理者壓力不夠，管理的效果往往經不起時間的考驗；另一方面也會讓一線員工心生不滿，不愿接受這樣的績效考核制度。

　　有一個例子，某家醫院周五時某科室的門出現了問題，但周一上班時，此問題已得到解決。之所以有如此高效的管理效率，正是源于該醫院的績效考核方案對后勤管理者有著明確的規定。醫院后勤一旦出現問題，將直接涉及到此醫院后勤副院長的績效考核。

　　誤區3

　　以往，醫院獎金的分配主要依據醫生的職務、職稱及學歷等因素。實際上，這些因素完全可以體現在工資分配上，但不應該體現在獎金分配上，那就是一種“大鍋飯”的分配方式，并不科學。雖然這種獎金分配方法保護了部分人的利益，但那些真正干得多的員工會覺得多勞卻不多得，必定會很大程度影響工作積極性。

　　誤區4

　　大多數職能部門崗位為了提高工作效益，制定大量績效考核的指標，但在內容上過于籠統,不利于提高職能部門員工的積極性。

　　1、維度權重的制定缺乏科學性

　　在各維度指標權重的界定上沒有統一的數量化標準,主要是依據院領導討論及歷史數據為依據,缺乏科學性。財務指標和非財務指標的權重比例如何確定、如何與激勵機制有機結合等問題,會影響到平衡記分卡的應用效果。

　　2、績效關鍵指標的設置不夠細化

　　醫院績效關鍵指標不細化,財務指標部分僅僅是收支結余及工作量指標,反映財務管理好壞重要指標的資產利用率、資產報酬率和反映醫療質量好壞的治愈率、好轉率、病死率、入院診斷符合率等都沒有進入關鍵指標,考核還存在著片面性,造成一定時期內考核評估者與被考核評估者認識上的不統一。

　　目前中國大部分醫院實行院科兩級的績效考核方案。

　　第一級針對科室考核，第二級針對個人考核。

　　這兩級的考核均從數量（即工作量）和質量（即工作質量）兩方面予以制定。

　　對于醫院工作量的考核，以往的科室績效考核都是無成本核算。此考核方式無法有效體現科室對于成本的控制。如今醫院中均推行全成本核算，以科室總結余為基準計算績效考核。其科室總結余等于科室總收入減去科室總成本。對于工作質量的考核，則是從工作規范的落實、工作任務的完成率，以及第三方評價這三方面予以考核。

　　針對員工的二級考核，同樣也應該從數量和質量兩方面考慮。首先，對于數量（工作量）的考核，其考核內容主要包括了收入、成本、工作時間以及工作項目等指標。此類考核應盡量體現多勞多得的原則，從而激發員工工作的積極性。因此，在制定此方案時，需高度個性化，從而能夠符合不同部門乃至個人的工作特點。

　　其次，在質量的考核方面，考核內容包括規范、任務和第三方評價這三方面。其中，規范的考核可使用KPI（關鍵績效指標）。在使用過程中，以下五點需要注意：考核指標不宜過多，一般≤10個即可；指標應體現醫院首要需解決的問題，待此規范已深入人心之后，并形成文化以后，再制定下一指標，切忌一把抓；指標須實際可行；其指標既包括量化指標，也應包含質化指標；權重的制定應充分體現管理重點，其權重分配之總和可超過100分，從而突出重點。

　　當然，在績效考核方案的制定和落實過程中，將會出現多數人與少數人的利益的博弈與權衡，而一旦確定方案是符合多數人的利益，并遵循了多勞多得的原則，且通過模擬運算3個月以后，證實此方案合理并可行，接下來則需咬緊牙關，堅持落實3個月，那些以往被制度造就出來的“懶人”，在此壓力之下，也將順應環境，有所改善。

　　來源：醫管通

本文由（王楊）轉載自：網址https://mp.weixin.qq.com/s/JNaSv9fFnC9W685I8DpKbQ