“要在茫茫的醫院黑暗中，發出生命的科室微光，帶領著隊伍走向勝利”。高質

　　這是展創克勞塞維茨《戰爭論》中，

　　一句著名的新思話，

　　也是維下任正非極為推崇的一句話。

　　科室醫療業務工作是醫院醫院的核心構成部件，

　　醫院的科室每一個臨床科室都是一個業務競爭單位，

　　每一個臨床科室都有自己區隔明晰的高質業務、可界定的展創細分市場和市場競爭者，

　　同時科室總體設置和細分設置，新思

　　已形成今天醫院實力及服務的維下競爭新領域。

　　因此，醫院醫院必須具備業務戰略發展觀念和詳細的科室市場規劃指引，

　　針對每一個業務單位就醫患者的高質特點，

　　細分市場的規模情況和競爭格局以及競爭者的優劣勢后，

　　提出自己的業務規劃和業務發展目標，

　　確保滿足已有的醫療市場需求，

　　和繼續按照經營目標拓展市場份額。

　　當下，如何順應時代的發展，

　　當好稱職的科室主任？

　　必須善于將醫院文化與科室高績效融合，

　　建立起符合市場需求和醫院要求的高績效科室文化系統。

　　作為一個合格的管理者，

　　如何強化個人的領導力，

　　選擇與使用正確的領導風格，

　　持續不斷地提高下屬的職業技能，

　　使下屬與團隊共同成長，

　　并取得優秀的組織績效與個人績效，

　　是每一個管理者必須面對的問題。

　　科室高績效文化系統，

　　有兩個主要組成部分：

　　一是創造愿景和目標；

　　二是激勵自己和團隊為達成愿景投入工作，充分參與。

　　疫情給不少醫院科室帶來很大影響，

　　但也激發了醫院加快變革的決心。

　　作為科室領導者——

　　這場變革需要拿出勇氣摧毀舊的布局，

　　重新設計整個格局，

　　從頭改變、革新我們舊的思維體系……

　　美國腫瘤社會學家霍蘭教授曾經講過，

　　醫者的“四個救生圈”：

　　1、技術魅力與呈現；

　　2、愛心與人格魅力的表達；

　　3、溫暖陪伴；

　　4、信仰與生命哲學的感悟與支撐。

　　醫院科室管理成功與失敗的區別在于：

　　在多大程度上，

　　發揮了人的最大能力、天賦和對醫院發展戰略的認同、共識；

　　如何幫助員工找到共同的奮斗目標和對待工作的價值觀；

　　如何在外部環境和醫院內部條件的變化中保持目標的一致性。

　　一句話，要靠醫院文化與科室群體共識來實現。

　　當下，科室主任增強臨床科室凝聚力有4條紐帶：

　　一是行政紐帶，即上級指令的傳達或科室指令的發布，規章制度的貫徹與落實，類同于機關的組織文化特征，講順應與服從，注重等級與資歷。

　　二是經濟紐帶，即指標細分與效益考核，工資評級及獎金的二次分配，類同于企業管理，注重創收與精細管理。

　　三是學術紐帶，注重學術積累與職稱評定，課題共同研究，培育合作精神與精進意識，類同于學院式管理，注重學術氛圍與成果創生。

　　四是精神紐帶，注重使命感召與人格發育，指標是科室場所精神的鑄造，科主任、護士長人格魅力的展示，團隊合力與創造力的凸顯與科室凝聚力的呈現，科室精神海拔的提升，員工心靈的覺悟與澄澈。

　　當下，計劃趕不上變化不可怕，

　　怕的是不學習不進化不優化，

　　以過去的經驗拒絕今天的變化，

　　以今天的情況推斷未來的發展，

　　以戰術的方法代替戰略的謀劃！

　　醫院科室領導力管理的四個境界：

　　境界一：員工因為你的職位而服從你；

　　境界二：員工因為你的能力而服從你；

　　境界三：員工因為你的培養而服從你，他們感恩于你對他們的尊重、培養和付出；

　　境界四：員工因為你的為人、魅力、風范而擁戴你。

　　一般管理者做到境界三已屬難得，境界四則需要擁有深厚的領導技能。