在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的醫(yī)院過程中，
學(xué)科、科室人才、管理管理缺一不可。何實(shí)
公立醫(yī)院學(xué)科發(fā)展，現(xiàn)高
一方面要體現(xiàn)醫(yī)院原有的質(zhì)量特色優(yōu)勢，
另一方面要符合當(dāng)下的發(fā)展時(shí)代特色。
科室主任，醫(yī)院
是科室醫(yī)院實(shí)行院、科兩級管理的管理樞紐和重要鏈條。
既是何實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者，又是現(xiàn)高執(zhí)行者，
在醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)中處于承上啟下的質(zhì)量作用，
肩負(fù)著醫(yī)療、發(fā)展教學(xué)、醫(yī)院科研、預(yù)防的繁重任務(wù)，
是醫(yī)療衛(wèi)生行為的主體，
是科室這個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人。
科主任對醫(yī)院的正常運(yùn)行，
和發(fā)展建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。
當(dāng)好稱職的科室主任，
發(fā)揮好系統(tǒng)的作用，
提高管理效能，
這是一個(gè)普遍性的問題！
作為科室主要負(fù)責(zé)人，
只有適應(yīng)醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和現(xiàn)代管理要求，
才能在醫(yī)療實(shí)踐和科室管理中，
體現(xiàn)管理價(jià)值……
著名品牌營銷專家、藍(lán)哥智洋國際行銷顧問機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人于斐老師——
在浙江大學(xué)實(shí)戰(zhàn)授課時(shí)指出：
管理者的任務(wù)不是去改變?nèi)恕?/p>
管理者的任務(wù)，
在于運(yùn)用每一個(gè)人的才干。
就像圣經(jīng)中那段“塔蘭特寓言”所說的樣，
管理者的任務(wù)，
就是要讓各人的才智、健康以及靈感得到充分發(fā)揮，
從而使組織的整體效益得到成倍的增長。
醫(yī)院科室管理工作要注意以下幾個(gè)問題：
一是注意與員工建立共同的價(jià)值觀。
科室領(lǐng)導(dǎo)與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同進(jìn)步共同發(fā)展的關(guān)系，
而不僅僅是一種聘用與被聘用的關(guān)系。這要求領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變觀念，
重要的是如何同員工一道將事業(yè)“蛋糕”做大，
實(shí)現(xiàn)“雙贏”。
二是注意公平感的問題。
公平理論顯示，
員工不僅會把自己的所得與自己的付出相比較，
還會把別人的付出所得，
與自己的付出所得比較，
這就啟發(fā)我們，
任何管理措施都必須注意公平的問題。否則，不僅起不到激勵(lì)的作用，
還將影響員工工作的積極性。
三是加強(qiáng)與員工的溝通。
領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流，
從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化，
也可以傳達(dá)出醫(yī)院科室對員工的希望。
在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。
這樣，才能了解員工的需要，
更好地有針對性地對員工進(jìn)行激勵(lì)。
四是對表現(xiàn)好的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。
社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，
那些被強(qiáng)化或被獎(jiǎng)勵(lì)的行為容易再次發(fā)生。
所以我們有必要及時(shí)對表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，
以對其他員工起到導(dǎo)向的作用。
五是處理好員工離職的問題。
由于人的需求的復(fù)雜性和多樣性，
員工可能因?yàn)楦鞣N原因離職。
如果在員工離職時(shí)，
醫(yī)院能夠給予員工應(yīng)有的理解，
及時(shí)為員工辦理離職手續(xù)，
甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。
離職員工本身，
也會成為醫(yī)院未來的關(guān)系資源，
而且留下來的員工，
也會因?yàn)獒t(yī)院的“有情有義”，
而對醫(yī)院產(chǎn)生好感。
醫(yī)院科室主任解決問題前，
要做好8大區(qū)分——
是人的問題，還是事的問題；
是心態(tài)問題，還是能力問題；
是認(rèn)同問題，還是認(rèn)知問題；
是醫(yī)院的問題，還是個(gè)人的問題；
是文化的問題，還是機(jī)制的問題；
是外驅(qū)力的問題，還是內(nèi)驅(qū)力的問題；
是不喜歡還是不愿意；
是關(guān)系不和還是利益不均。
這個(gè)時(shí)代，
正在犒賞那些精準(zhǔn)學(xué)習(xí)的人！
如何順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，
當(dāng)好稱職的科室主任，
做好高績效科室管理工作，
必須善于將醫(yī)院文化與科室高績效融合，
建立起符合市場需求和醫(yī)院要求的高績效科室文化系統(tǒng)。
醫(yī)院管理者，
光憑過去的經(jīng)驗(yàn)和套路不管用了，
需要來一場思維方式上的認(rèn)知革命！
科室高績效文化系統(tǒng)，
有兩個(gè)主要組成部分：
一是創(chuàng)造愿景和目標(biāo)；
二是激勵(lì)自己和團(tuán)隊(duì)為達(dá)成愿景投入工作，充分參與。
醫(yī)院科室管理成功與失敗的區(qū)別在于：
● 在多大程度上，發(fā)揮了人的最大能力、天賦和對醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同、共識；
● 如何幫助員工找到共同的奮斗目標(biāo)和對待工作的價(jià)值觀；
● 如何在外部環(huán)境和醫(yī)院內(nèi)部條件的變化中保持目標(biāo)的一致性。
一句話，要靠醫(yī)院文化與科室群體共識來實(shí)現(xiàn)。
