導 讀:
目前，大甲資本扎堆投資醫院。院長也當醫院有了醫院，不好就需要找職業經理人來管理，民營這無疑為在公立醫院職業發展遭遇瓶頸的職業醫藥人士提供了新的選擇。
但大家千萬別認為，經理在民營醫院當一個職業經理人是大甲一件輕松的事——現實就是，多少大三甲的院長也當醫院院長都鎩羽而歸。
當民營醫院的不好職業經理人，究竟是民營怎樣的一種體驗呢？
民營醫院的職業經理人 多系出名門
社會資本投資醫院的管理團隊，多是職業曾經的公立醫院院長，擁有副主任醫師以上職稱，經理有些還帶著教授、大甲博導光環，院長也當醫院甚至兼任過當地衛生部門領導崗位或學術機構領導職務。不好
他們來到民營醫院的原因林林總總，有常規到齡退休或到屆離任的，也有非常規離任的，如受不了體制約束的，還有犯過錯的。
無論何種原因，按說都是人中龍鳳，但99%都駕馭不了醫院職業經理人這一職位。
為什么三甲院長都當不好職業經理人？
曾經的公立醫院院長，當不好私立醫院的職業經理人，固然有公私醫院思維和職業習慣不是一個套路的原因，但更多是因為職業經理人所處地位比較尷尬。
我們都知道，權利和義務要相匹配。民營醫院的經理人管理權力相對較少，卻還要負擔甚至是不小于部分公立醫院的責任和指標。缺乏工作的動力——民營醫院的職業經理人就是陷入了這種窘境。
首先，職業經理人面臨著放權悖論。
剛找來的職業經理人，老板一般都會選擇看表現，再逐步放權的策略。老板通常會說，只要你表現好，我會逐步放權的。
正因為老板不授權，職業經理人做任何事情都得請示，下面的員工知道是老板說了算，職業經理人說了不算，所以都不會服從其工作安排。不給授權，授權不充分，只能做一些表面上的事情，無法改變現狀，無法有大的變革。
如果無法改變現狀，老板就會不滿意，認為職業經理人能力不夠，或者是執行力不強。進而，資本方和老板就更加不會授權。
其次，變革中，利益受損者不滿，老板對職業經理人不滿。
民營醫院經理人上任之后，往往想通過積極的方式，通過“對醫院做大的變革”做出成績。但是，大的變革通常意味著醫院的利益要進行重新分配，過于激烈的運作也就意味著要挑戰很多人的舒適區，因此不乏一些向上級告狀的人的存在。
在重重問題的積壓之下，老板對職業經理人的滿意程度受到挑戰，自然就會做出“這也不同意，那也不同意”的判斷。
再其次，不少老板缺乏“等到出成績的那天”的耐心。
醫療是一個回報周期比較長的行業。即使老板充分授權，即使職業經理人神通廣大，1～2年也不會看到大的變化，需要數年時間才能發生大的改變，其中不少老板就沒有這個耐心。
老板投資民營醫院多多少少都是為了盈利，即使的確有著為醫療事業添磚加瓦、治病救人的夢想和情懷，可遭遇1年、2年、3年不停地往里砸真金白銀卻收益寥寥的時候，夢想就成了噩夢，情懷也碎了一地，“不急”就變成了“能不急嗎？”
花大價錢請了職業經理人，1～2年也看不到什么大的變化，老板就開始要換人。解聘，再招人。因為有了前車之鑒，換了另外一個或者一撥的職業經理人以后，就更加不會輕易放權了。于是，就進入了前文所提到的死循環。
最后，資本方價值觀與職業經理人不一致，很容易分道揚鑣。
中國政策善變，不管是對民營醫院的院長，還是民營醫院的投資方的要求，都會跟著形勢一變再變。很多職業經理人縱使有三頭六臂，也很難招架。
不要覺得，曾經的大三甲醫院院長那么大的醫院都管得好，還管不好一個小醫院？可現實就是如此，政策與老板與院長與員工之間都存在著遠比大醫院還要多太多的大大小小的矛盾……
所以，民營醫院的管理層換了一茬又一茬，所以有很多的“前和睦家”、“前美中宜和”、“前百匯”、“前XXX”……
曾經三甲醫院的院長難以勝任如今民營醫院的經理人，其中的緣由遠遠不止這些，你遇到的困難又是什么呢？
不過，無論是老板還是經理人，在民營醫院經營方面都需要做出努力，甚至是做出讓步，繼續摸索，以尋求一個能讓民營醫院持續下去的天秤。
來源：醫緯達中國
