醫院管理者，醫院光憑過去的好的患經驗和套路不管用了，需要來一場思維方式上的管理認知革命！這個時代，行政正在犒賞那些精準學習的服務服務人！

　　要善于將醫院文化與科室高績效融合，臨床臨床建立起符合市場需求和醫院要求的科室高績效科室文化系統。

　　科室高績效文化系統，醫院有兩個主要組成部分：

　　一是好的患創造愿景和目標；

　　二是激勵自己和團隊為達成愿景投入工作，充分參與。管理

　　醫院科室管理成功與失敗的行政區別在于：

　　1、 在多大程度上，服務服務發揮了人的臨床臨床最大能力、天賦和對醫院科室發展戰略的科室認同、共識；

　　如何幫助員工找到共同的醫院奮斗目標和對待工作的價值觀；

　　2、 如何在外部環境和醫院內部條件的變化中保持目標的一致性。

　　一句話，要靠醫院文化與科室群體共識來實現。

　　在不少醫院，每到年終績效考核的時候，會發現一個奇怪現象，黨辦、院辦、人事等機關行政包括后勤科室，基本都排前面，臨床醫技科室基本上排在后面。機關行政科室不但績效考核優秀，連科室負責人也都是年年先進，而那些臨床小科室的負責人，幾乎沒有這樣的待遇。

　　即便爭取有限的榮譽和表彰，也很難光顧到他們頭上。這是管理上有欠公平的行為！

　　醫院可持續發展的核心，是醫療質量！

　　醫療質量的核心是學科建設，學科建設的核心是醫療人才！

　　事實上，醫院都是靠臨床醫技科室賺錢養院的，機關行政后勤科室是輔助科室，屬于成本科室。而且臨床科室工作時間長，壓力大，最終考核時卻成績平平。

　　如果院領導厚此薄彼，這種不合常理的現象，就容易讓人寒心，打擊臨床科室人員工作積極性！

　　我們醫院領導者，不能只坐在辦公室中，要檢查狀態、尋找問題、處理事件、優化流程、持續改進，做到凡事有交代、凡事有落實、凡事有回音，把工作當做事業來看、把權利當做服務來看、把員工當做朋友來看、把醫院當做家庭來看。

　　在不少醫院，行政科室都是協助臨床科室開展管理工作，但是，臨床科室卻抱怨行政科室總是考核，行政科室也抱怨臨床科室不配合。其實，行政科室的考核僅僅是一個手段，目的是讓臨床科室按照規范流程操作。

　　河北有家縣級醫院，為解決這個問題，就實行了“雙中心服務管理”模式。

　　行政科室以臨床科室為中心，服務臨床；臨床科室以患者為中心，服務患者。每月臨床科室可以給行政科室的服務打分，患者給臨床科室打分，并進行排名。在這種模式下，行政科室不再是“考官”，而是主動幫助臨床科室開展工作，臨床科室也更樂意接受，還主動邀請行政科室來指導。員工的工作狀態發生了轉變，工作的快樂指數也提高了。要想讓員工為患者提供更好的服務，必須提高員工的滿意度。

　　醫院管理者要把員工的家人當做自已的家人來對待。比如，疫情期間，醫院抽調醫護人員前往一線支援，很多人都上有老下有小，為了照顧好他們的家人，醫院多次安排人員上門探望，送去慰問品。在一線支援的醫護人員得知后，非常感動，也更加安心地投入工作中。這種關心，不僅表現在特殊時期，日常工作中也是如此。

　　比如，員工過生日，醫院還會給其父母送去禮物，表達孝心；每年會安排員工家屬及父母體檢；成立員工子女早教中心，解決員工子女寒暑假無人照顧的難題。

　　用真心換真心，把員工當家人，他們工作就會更有動力。