不懂業務和戰略的東寶HR正在被邊緣化，不會做薪酬績效管理的提升HR遲早被邊緣化，然而考核難做、營持績效難增、續賦成本難降、組能破激勵難定已經是織效眾多HR難以跳出的困境，東寶HR關鍵能力提升營第四課，局人以薪酬績效管理突破為主題，才管希望通過核心貢獻的東寶重塑，幫助HR找到更多員工與企業共贏的提升管理方法。
一、營持開啟反問模式，續賦從真相進階解決方案
在薪酬績效管理的組能破實際操作中，HR不僅要站在企業層面，織效最大程度地發揮經營管理價值，局人更要學會站在員工層面，解決適度的工作需求，挑戰難度可想而知，所以儲部長在課程開始之前，就特別指出了薪酬績效中最常見的6個反問：
1、員工為什么總是不滿意自己的薪酬?
2、薪酬真的是老板給員工定的嗎?
3、老板為什么不愿意主動給員工加薪?
4、員工為什么反感和抵觸績效考核?
5、人力成本上升是因為員工工資越來越高嗎?
6、員工到底是公司的成本還是資本?
針對這6個典型問題，儲部長以專業視角，一一解析了背后的管理真相，并通過具有指導性的解決方向，帶領HR學員們以深度思考的方式，進入到主題課程的學習中。
二、打破傳統邏輯，以組織效能破局管理
隨著薪酬績效被越來越多的企業重視，激勵有效性的核心貢獻也常常被提及，為了幫助學員們更好地認識到薪酬績效的本質，更快地找到薪酬績效的突破口，本次課程，儲部長以認知、破局和應用3個維度，帶來了實操的全面分享：
1、從流程邏輯出發，建立深度認知
在薪酬績效管理的理念分享中，儲部長并沒有將管理局限于傳統的流程層面，而是跳出管理職責，從人力資源的整體定位和價值出發，指出HR在CEO的表單上，就是人工成本的位置，并強調HR可以控制并具備完全發言權的，也只有人工成本這一塊，最關鍵的是把控和成本相關的總人工成本占比和人效這兩個重要指標。
儲部長認為HR要在薪酬績效管理上做突破，就要學會平衡員工收入和人工成本之間的關系，而最好的破局路徑就是經典的“兩個人干四個人的活，拿三個人的錢”理念，這樣企業可以拿出更低的成本，員工也可以拿到更高的收入。
2、以組織效能為導向，找到破局路徑
對比總成本的精準控制，從人效角度控制人工成本無疑是更好的出路，儲部長從組織效能提升的視角，帶來了精彩分享，并指出了4大提升點和對應的解決方案：
①戰略績效管理：獲得高管支持、讓戰略和績效掛鉤、做好組織協同、實現績效管理體系化;
②提升人效：科學評價人崗匹配、優化用人標準、釋放關鍵崗位生產力、采取優勝劣汰;
③優化組織結構：合并冗余部門、擴寬管理范圍、建立共享中心、整合業務單元、削減管理層級、建立新模式、結構類型調整及結構扁平化;
④流程優化：自動化代替人工、數字化創新管理、外包非核心業務、工作再分配、流程再造、新程序設計。
3、應用KSF績效模式，落實企業實操
在實操應用的分享中，儲部長以適用于管理層崗位及中小微企業的KSF績效模式為例，通過設計原理、設計要素及設計步驟3個方面進行了深度解讀：
在設計原理方面，儲部長提出只有大彈性、寬幅的績效才能真正激勵員工，企業不僅要推行多勞多得，還要讓員工與企業的利益實現趨同，激勵更是要從短期逐步過渡到長期，從月度慢慢跨越到年度，最重要的是要讓更多管理者轉向為經營者，以價值貢獻獲得更多分享，從而推動企業的整體發展。
在設計要素中，更是提出了數據說話、結果導向、效果付費的十二字真言，并以8大設計步驟的分享，為學員們的未來實操奠定基礎：
①崗位分析：做好價值提煉;
②BSI與魚骨圖：選定關鍵指標;
③指標定位：補充描述與公式;
④KSF占比：定位薪酬績效的彈性;
⑤薪酬分拆：對各項權重進行配置;
⑥平衡點：找到利益趨同支點;
⑦激勵與測算：確保力度到位;
⑧整體套算：確定相似值與預算期。
三、立足實際場景，逐一突破式完成進階
有了薪酬績效管理的破局方法和實操理念還不夠，學會應用到實際管理場景中才是關鍵。
每期課程結束后，儲部長都會提前搜集學員們關于下期課程的相關內容，包括想學習的知識點與目前困境，然后在活動的最后互動答疑環節，針對性地給出分析及建議，從工作現狀的改變，幫助學員們完成更好的自我成長。
每一條進階之路都需要不斷努力，但我們相信只要有一顆積極向上的求學心態，就能抵達夢想的終點，東寶HR關鍵能力提升營很高興能與大家共同見證所有成長，也相信更多的HR會在這里收獲友誼和進步。
