上海高院最近發(fā)布了一則普法案例，站企業(yè)2023年6月，女入嚴(yán)女士收到一家公司發(fā)來(lái)的職孕財(cái)務(wù)主管崗位入職通知，可在隨后的現(xiàn)懷孕檢檢查中發(fā)現(xiàn)懷孕。企業(yè)幾天后通知嚴(yán)女士因規(guī)劃調(diào)整崗位取消，孕后有人可其實(shí)還在招聘同崗位員工，被拒嚴(yán)女士因此起訴公司侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)。為何最終法院主持雙方調(diào)解，站企業(yè)公司賠償嚴(yán)女士相關(guān)損失3萬(wàn)余元。女入

該案例在法律上并沒有什么爭(zhēng)議。職孕企業(yè)將孕檢作為入職體檢的現(xiàn)懷項(xiàng)目，已經(jīng)違反《婦女權(quán)益保障法》等法律法規(guī)，孕后有人得知應(yīng)聘人員懷孕后又惡意取消offer，被拒也是為何明顯的就業(yè)歧視。為此賠償3萬(wàn)元，站企業(yè)并不冤枉。可是這個(gè)案例在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布之后，不少網(wǎng)友卻表達(dá)了同情企業(yè)的立場(chǎng)，甚至認(rèn)為這樣的事會(huì)進(jìn)一步惡化女性的就業(yè)形勢(shì)。

這些“站企業(yè)”的觀點(diǎn)是否合理？

如果換位到企業(yè)立場(chǎng)，確實(shí)有值得思考的地方。嚴(yán)女士應(yīng)聘的是財(cái)務(wù)主管，在企業(yè)屬于比較重要同時(shí)又有專業(yè)門檻的崗位，也就意味著很難臨時(shí)找其他同事兼任。如果應(yīng)聘者已經(jīng)懷孕，那么入職幾個(gè)月后要休孕產(chǎn)假，剛熟悉接手企業(yè)的工作，就要離開崗位數(shù)月，企業(yè)該怎么應(yīng)對(duì)這個(gè)難題？?jī)?nèi)部難以協(xié)調(diào)，如果再招聘一個(gè)人，支出雙份薪水不說(shuō)，等員工生完孩子回歸，一個(gè)崗位兩個(gè)人，又該如何分配？考慮到這一系列的麻煩，也難怪企業(yè)寧愿賠錢，也不愿意妥協(xié)。

可見，如果不考慮企業(yè)的難處，只是強(qiáng)調(diào)法律的剛性，那企業(yè)為了避免可能的風(fēng)險(xiǎn)，真有可能今后在招聘環(huán)節(jié)刻意避開處于可能懷孕生孩子年齡段的女性。這樣在法律層面很難挑出企業(yè)的毛病，但是事實(shí)上，卻惡化了女性找工作的處境。所以，依法追究歧視孕婦的企業(yè)沒有問(wèn)題，但是要想避免類似的歧視、為女性創(chuàng)造更公平的就業(yè)環(huán)境，還要考慮企業(yè)的“苦衷”，找到更合理的成本分?jǐn)偡桨浮?/p>

職場(chǎng)歧視孕婦現(xiàn)象之所以會(huì)出現(xiàn)，說(shuō)到底是成本問(wèn)題。孕婦希望在休假期間還能擁有一定工資保障，而企業(yè)不想白白支出幾個(gè)月薪水。如果只是聽任員工和企業(yè)之間博弈，那其中矛盾難以化解。要想找到出路，就需要找到更多元的方式來(lái)消化家庭和企業(yè)的成本。

比如，是否可以考慮讓女性從懷孕開始就能領(lǐng)取一定的補(bǔ)貼，免去了女性以及家庭的部分后顧之憂，即便短時(shí)間沒有工作，也能夠在家安心生孩子。另外從企業(yè)角度說(shuō)，如果單位出現(xiàn)孕婦，企業(yè)當(dāng)年可以享受一定的稅收減免優(yōu)惠，那企業(yè)可能就不會(huì)將孕婦視作麻煩，而是可以從容做出調(diào)整應(yīng)對(duì)。

當(dāng)下，越來(lái)越多人認(rèn)識(shí)到，生育不只是家庭的選擇，也關(guān)系到國(guó)家未來(lái)的人口結(jié)構(gòu)和發(fā)展前景。那么，相關(guān)方面也應(yīng)該做出更積極的統(tǒng)籌安排，提出更合理的稅收或者財(cái)政補(bǔ)貼方案來(lái)分?jǐn)偵杀荆瑥母旧舷缫暋?/p>

編輯：康磊    責(zé)編：龍春暉    審核：李洋