人力資源管理工作中工作分析 (job analysis)是何做好醫指：有系統的針對某職務進行重要訊息的搜集與分析歸納，得到該職務具體的院人源管描述，其結果可用在「選、力資理中用、作分育、何做好醫留」范疇。院人源管
Part 1 工作分析三大構面
1、力資理中工作內容 (job content)：
包括工作職責任務、作分工作行為、何做好醫工作流程、院人源管工作中使用的力資理中工具設備。
2、作分工作脈絡 (job context)：
工作情境中的何做好醫接觸關系、層級、院人源管執行工作的力資理中物理環境以及職位本身的職權。
3、工作者條件 (worker requirement)：
學經歷、證照、知識、技術、職能、特質等。
Part 2 工作分析的產出-職位說明書
1、工作說明：
有關該職位的工作執掌及重要事項的具體規定。包括工作名稱、工作性質、工作項目、權責、工作環境、工作時間、工作流程、業務執行關系人與責任。
2、工作規范：
擔任該職位者需具備條件，包括「知識 (Knowledge) 」、「技能 (Skill) 」、「能力 (Ability) 」、「其他特質 (Others) 」，簡稱「KSAOs」。
Part 3 常見的「工作分析」方法
1、觀察法
工作分析人員到現場實地觀察工作人員的實際操作，將工作的內容、方法、程序、和工作環境等信息記錄，并歸納整理為適合使用的信息。觀察法可分為三種形式，如下表所示：
2、問卷調查法
工作分析人員事先根據工作分析的目地、內容等，設計調查問卷由被調查者填寫，再將問卷信息數據匯整分析，找出有代表性的回答，對相關職位進行描述的方法。此方法主要有兩種型式：
(1) 顧問公司提供的標準化問卷
顧問公司提供業界的問卷、或依據多年經驗自行發展出針對不同職位與職級的制式問卷，試圖運用各種理論觀點，協助客觀盤點職能狀況。
(2) 為特定目的或工作而設計的問卷
優點是較適合自己醫院的需要，發展過程中能促使人資部門與主管提升「工作分析」能力，并能因應醫院發展調整，在「招募甄選」、「教育訓練」、「績效考核」、「晉升發展」工作能作為很好的依據。
3、面談法
分析人員按照擬訂的訪談綱要，藉由面對面訪談取得資訊。訪談對象包括該職位任職者、主管、與該職位關系密切的人員等。面談法的三種形式，如下表所示：
4、工作日志法
又稱工作寫實法，該職務員工以工作日志記錄工作活動，從中獲得有關職位工作信息。此法可以取得比較接近真實的答案，但必須平日就落實「工作日志」的制度。
5、關鍵事件法
工作分析人員將工作過程中影響工作績效的關鍵事件與重要行為做詳盡紀錄，藉由搜集影響績效的「最重要」或「最關鍵事件」，了解該事件發生的原因與背景、員工的處理方式與處置后之成果，運用收集信息對職位的特征和要求進行分析研究。
Part 4 結語
「工作分析」是一套復雜的技術，無論上述哪一種方法，均有其適用范圍及優缺點。加上現今醫院為追求營運效能與工作再設計，許多員工在工作崗位上并非只執行單一工作，造成工作分析執行上的困難。但工作分析的運用，經過多年發展已具有各種彈性的做法，在使用上應依據產業特性、醫院組織規模、各職務的工作內容調整，才能善用此工具以達到預期效益。
作者: 聯新國際管理學院 葉春坪
來源：Landseed聯新國際管理學院
