為了提升大家管理技能，公式讓大家對管理技術順手拈來，醫院院績運用到管理實踐中，績效徑我們特意準備醫院的做揭作路績效公式，希望對您有所啟發。秘醫
一、效操組織績效:
不僅僅是公式企業要做績效，醫院也要做績效，醫院院績而且醫院的績效徑績效更復雜。但是做揭作路，不管是秘醫企業還是醫院，管理者都很討厭做績效。效操這篇文章專門解決管理者對績效的公式困惑，深入的醫院院績了解績效。
為了醫院保持持續的績效徑競爭力以適應市場的需求，醫院必須要進行績效管理。績效管理的主要目的是：協調企業內部運作，使企業發揮最大能力；激發員工的使命感；識別人才并確定培訓方向；獎優罰劣，使員工感到自身價值得到企業認可。
要提高整個團隊的績效，打造一支高績效的團隊，就要做好組織績效。
整個組織的績效，是由方向、能力和動力體系三方面構成的。
第一：組織方向，整個醫院需要有清晰明確的業務戰略方向。
第二：是動力體系，它指的是醫院該如何去激勵和如何分配利益，發揮每個人的主觀能動性。
第三：能力體系，能力體系主要是指組織能力，它是所有個體能力及其相關的流程制度的一個集合。
組織績效=動力*能力
對于組織績效，有一個簡單的公式，即：組織績效=動力*能力。
這個公式的前提是企業的總體戰略方向是正確的，那么組織績效便可看成動力體系和能力體系相乘所產生的結果，也就是說這其中任何一個變量發生很大的變化，都會對績效產生較大的影響。要值得注意的是，這兩個變量對績效的影響范圍卻是不一樣的。
動力體系可在短時間內形成，能力體系則需要較為漫長的時間。所以組織績效是難以通過能力體系快速地建立以及提升，但動力體系的加速度很快，它能快速的影響績效。
因此，設定戰略目標或方向的時候，首先考慮的不是改變組織能力，而是應該考慮動力體系！通過改革動力體系以激勵員工，讓大家熱情洋溢、斗志昂揚地投入到每天的工作中。
如何優化動力機制
有一個定律：不論醫院還是企業，要提高組織績效，首要任務是優化動力機制，而動力機制必須要超出當前的能力體系。
我國大部分的企業過分強調能力體系的建設，而輕視的動力機制，這就是影響企業整體的組織績效發展不快的原因。
如果想要發展，不能只考慮能力體系，首要思考的是動力機制、分配機制等。如果只改變能力體系，動力機制保持不變，那么整體的績效績效是處于一個長期穩定的低績效均衡狀態。
以一些初創的民營醫院為例，雖然能力機制一般，流程制度尚未規范，員工能力參差不齊，但是它有著較為高速有效的動力機制，它能夠快速的拉升組織績效，因而也有較高的績效。
能力體系是關鍵因素
從組織發展初期或者是發展中來看，首要考慮改變動力機制來提高整體組織績效是正確的。但是，動力機制的影響畢竟有限。從長期發展來看，醫院的發展關鍵因素還是在于能力體系。
讓我們回到公式：組織績效=動力*能力，從數學角度上看，假設能力體系不足1，動力機制的系數再高，最終的績效也難以實現重大突破。
在醫療行業，導致他們最終的績效的差距，不是源于動力機制，而是因為能力機制，組織能力體系的差異，最終取決了整個組織績效的差異。長期而言，一個組織能夠真正地在行業里面處于領先地位，組織能力體系乃為關鍵因素。
運用好這個公式（組織績效=動力*能力），重視對每個個體的能力的建設以及組織的動力機制，那么這樣整個醫院的組織績效才可持續的、長期的發展，從而實現與目標一致。
二、績效考核
01績效考核得分
1、績效考核計算=KPI績效50﹪+360度考核30﹪+個人行為鑒定20﹪
2、績效換算比例：KPI績效總計100分占50﹪；360度考核總計200分占百分的30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。
02績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法：每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額，按實際達成效果之優劣核算獎金金額；
個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數。
2 、年終獎金=（系數*連續工作月數*基本工資）/12*評分百分率（系數由單位管理委員會根據年度利潤報告而定）
3、在單位任期不滿1年者，其年終獎考核以連續工作月數計發。
03、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值=∑(KPI績效分值×KPI權重)×KPI總權重+∑（工作目標完成分值×權重）×工作目標總權重
04、績效獎金
績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數
當然不同規模的醫院，同醫院的不同部門，同部門不同員工績效考核可以做調整.有的醫院采取背靠背，也有醫院采取公平公正公開原則。
管理沒有好壞對錯之分，只有適合不適合之分。不同階段采取不同的管理模式。
