學習區分股東性質和股權設計的員工目的
今天對絕大多數口腔醫療機構的經營者而言可能最頭痛的事情就是如何打造一個優秀的團隊？而打造優秀團隊的核心則是如何留住優秀的員工？
留住核心員工僅靠薪酬激勵是完全不夠的，因為員工的股權未來利益只要和企業的未來發展不綁定，員工離職將是激勵必然發生的事情。所以作為一個經營管理者我們必須學會如何使用股權這種長期激勵的可留方式來鎖定人才。
但是住人我們必須明確的一個問題是，股權只是員工激勵的一種方式，相比薪酬而言股權的股權激勵性更加長期，但是激勵股權絕不是管理團隊的“萬能藥”，不僅如此，可留如果設計不合理，住人甚至會給企業帶來巨大的員工風險和損失。
01、股權股東關系分類
首先我們可以大體上可以把股東之間的激勵關系分為：
1，從性質上區分：
1）事業合伙人：指的可留是該股東不僅投資還需要從事日常公司業務。需要股東之間既要在業務上取長補短，住人更要有共同的價值觀和目標。
2）財務投資人：指的是該股東不從事任何公司業務，只是投資。通常只在乎投資回報，很難在價值觀，共同目標上和股東保持一致。
3）虛擬激勵人：指的是不持有實股，只擁有分紅權。其目的是分享公司利潤，即使其身份是員工，隨著收入結構中分紅的比例越來越高，TA也會越來越在乎公司的利潤，開始有股東思維模式。
4）技術合伙人：持股形式多樣，從事公司業務，但是沒有投資，或少部分投資。用其業務能力作為估值入股。只出力不出錢，難免在大難臨頭的時候出現動搖。
5）代持人：指的是股權為代持形式，可能投資，也有可能用資源或者是自己的業務能力入股。擁有收益權，沒有經營權。
2，從公司成長階段可以分為：
1）創始人：在公司初期創辦的時候即是股東，通常是創始人的好友，親人，同學等。這個階段的股東更加需要關注的是大家的價值觀是否一致，目標是否統一。
2）合伙人：在公司初期創辦后，投資加入公司。由于其擁有的資源可以幫助公司更上一層樓，而是否可以走的更遠還是需要關注股東之間的價值觀。
3）投資人：在公司成長期進入，目的的財務回報。對公司而言是資金的應用，而對投資人而言則是回報率。雙方在價值觀，文化，目標上無需保持一致。
4）激勵人：通常為重要的員工，也是我們這次討論的重點對象，如何讓員工從員工心態轉變為股東心態是我們做股權設計的核心目的。
通過以上分析，大家一定會感受我們選擇一個人成為我們的股東，除去財務投資人不算。所有的股東都需要考慮二個維度，一個是價值觀，另外一個是能力。通俗的說，價值觀就是對創始人和大家的事業目標的忠誠度，而能力則指的是技術，業務能力或者說是擁有的資源。
但是股東這種合作形式和能力相比價值觀更加重要，如果價值觀有問題即使剛開始的時候雙方可以合作，但是時間一長勢必出現問題。所以股權設計的核心思路，是一定要考慮被激勵人的價值觀是否可以和自己匹配。
02、股權設計的目的
接下來我們討論下股權設計的目的是什么？：
1，留住人才的同時，將短期激勵轉化為長期預期。實現降低眼前用人成本的同時留住人才。
比如，有一個醫生對機構來說非常的重要，每個月需要支付3萬元的成本。老板非常希望可以留住醫生，但是想要留住醫生可能需要6萬元的成本。而機構目前的條件不允許支付這么高的成本，那么設計股權的思路就是：還是保持3萬元不變，然后簽訂一個5年協議，測算個月3萬元，1年相當于36萬，5年180萬的價格折算成股權給到這位醫生。當然持股的比例需要按照目前的企業估值進行測算。
另外，由于企業的估值每年都在上升，所以雖然今天是按照180萬來折算的，但是隨著時間的推移該醫生可能會獲得更高的回報。
2，將員工收入和企業利潤進行捆綁。如果一個醫生的收入結構只是來自于自己的業務提成，那么這位員工只會在乎自己眼前的收入，不會為老板股東著想。而當其的收入結構中有來自于企業利潤的部分，隨著比例越來越高，這位員工的思維模式也會逐漸轉變為老板思維模式。
3，增加員工對企業未來的預期，激發員工積極性。通過股權設計，讓員工的利益和企業的利益進行捆綁，實現員工從只在乎自己眼前利益，到開始關注企業的未來發展的轉變。
4，增加企業核心競爭力。口腔醫療行業是非常重人力的行業，所以留住人才，培養優秀團隊一定是一家口腔醫療機構最核心的競爭力。
作者：朱可希
來源：醫涯學識
