我們知道，績效醫(yī)療行業(yè)也是管理分淡旺季的，特別是變革波動基層民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)，這種情況更甚。何調(diào)如何避免收入波動過大帶給團(tuán)隊(duì)的整績資由負(fù)面影響呢？
我們知道，醫(yī)療行業(yè)也是效工分淡旺季的，特別是于淡基層民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)，這種情況更甚。旺造因?yàn)椴坏膊”旧碛辛餍胁W(xué)特征和季節(jié)性，績效而且也受到人口流動的管理影響。
在業(yè)務(wù)旺季時，變革波動往往收入較高，何調(diào)因此科室和員工的整績資由收益也越高。此時，效工不管是于淡科室負(fù)責(zé)人還是員工都認(rèn)為拿高獎金是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模驗(yàn)樗麄儺吘剐量喔冻隽耍ぷ鲝?qiáng)度比平時要大的多，工作時間也比平時要更長一些。
在業(yè)務(wù)淡季時，收入可能會下降很多，科室和員工的收益也會因此下降。這個時候，他們不認(rèn)為是自己的原因，因?yàn)樗麄冏哉J(rèn)為也很努力地在工作，業(yè)績不好和他們無關(guān)，是客觀因素導(dǎo)致的，收益下降過大的話，就會有人提意見，表達(dá)不滿。
如何避免收入波動過大帶給團(tuán)隊(duì)的負(fù)面影響呢？我覺得可以借鑒臺灣長庚醫(yī)院的“超限分配機(jī)制”。
01、超限分配機(jī)制的內(nèi)涵
長庚醫(yī)院為了避免主治醫(yī)師為提高醫(yī)師收入，而無限制地診治患者，影響醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，同時也為了讓病情嚴(yán)重的病患能有機(jī)會讓資深醫(yī)師診治，鼓勵醫(yī)師多從事基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)與臨床醫(yī)學(xué)方面的研究與創(chuàng)新，故設(shè)定醫(yī)師費(fèi)的最高限額。
“超限”的含義是：為每一位醫(yī)師設(shè)置一個最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，超過的部分不再核發(fā)，而是轉(zhuǎn)移到醫(yī)院的超限基金。
超限基金作為醫(yī)師共同基金，由全院醫(yī)師統(tǒng)一運(yùn)用，但是超限基金并不是將醫(yī)師的收入拿到醫(yī)院的口袋中，而是用于醫(yī)師退休金、出國開會、進(jìn)修補(bǔ)助金，以及補(bǔ)助收入較不理想的特定科室或項(xiàng)目。
對于一些醫(yī)院鼓勵發(fā)展的項(xiàng)目，為了激勵醫(yī)師，還設(shè)計有不受收入上限限制的項(xiàng)目，如值班津貼、論病例計酬、健保審核補(bǔ)貼、器官移植獎勵金、診斷書醫(yī)師費(fèi)等。隨著健保支付的價格越來越低，按照醫(yī)師費(fèi)提成比例，醫(yī)師收入相應(yīng)也越來越少，達(dá)到超限標(biāo)準(zhǔn)越來越難，加上為進(jìn)一步鼓勵醫(yī)師提高醫(yī)療服務(wù)量，長庚醫(yī)院現(xiàn)在已經(jīng)取消了最高限額規(guī)定。
02、超限分配機(jī)制的設(shè)計
為避免科室收入波動造成收入不均衡的現(xiàn)象，我們可以借鑒長庚醫(yī)院超限基金的理念，設(shè)計院中院模式下的超限分配機(jī)制。公式如下：
超限基金=∑（績效獎金-超限分配基數(shù)）
*式中：超限分配基數(shù)=∑保底基數(shù)×超限系數(shù)
保底基數(shù)=上年(固定工資+浮動工資)÷12
超限系數(shù)=1+崗位系數(shù)(亦可根據(jù)年資設(shè)計)
*操作方法：
(1) 績效獎金大于超限分配基數(shù)時，超限部分暫時計入超限基金；
(2) 績效獎金低于保底基數(shù)時，從超限基金中提取相應(yīng)金額補(bǔ)足至保底基數(shù)；
(3) 超限基金不足以補(bǔ)足保底基數(shù)時，醫(yī)院先行墊付，從下期超限基金中扣除。
舉例說明：王醫(yī)生的基本工資是3000元/月，上年度全年的績效工資為22萬元，崗位系數(shù)是1.2，那么：
· 王醫(yī)生的保底基數(shù)=（220000+3000×12）÷12=21333元
· 王醫(yī)生的超限分配基數(shù)=21333×（1+1.2）=46932元
經(jīng)績效核算，如果王醫(yī)生當(dāng)月的基本工資加上績效獎金超過46932元，那么超過的部分將劃歸到超限基金。
如果王醫(yī)生當(dāng)月的基本工資加上績效獎金還不到21333元，那么需要從超限基金里拿出來一部分，補(bǔ)足到21333元。
如果超限基金的余額不足以彌補(bǔ)差額部分，可以由醫(yī)院先行墊付，再從后期的超限基金補(bǔ)齊。
03、績效管理系統(tǒng)當(dāng)中的應(yīng)用
由于我們的績效管理系統(tǒng)二次分配采取的是“積分制管理”，也就是誰的績效工資應(yīng)該拿多少，關(guān)鍵看積分，積分多自然就分的多。
那如果自己是通過掙積分應(yīng)該分的錢超過了超限基金標(biāo)準(zhǔn)線，多出的部分要科室共用，充公了，肯定會影響到員工掙積分的積極性，進(jìn)而影響到積分制管理的有效性。
因此，在實(shí)際落地績效管理變革的項(xiàng)目中，我們通常的做法是以員工個人為單位，設(shè)計超限基金分配機(jī)制。方案如下：
為避免科室收入波動造成收入不均衡的現(xiàn)象，醫(yī)院對臨床科室和門診單獨(dú)核算醫(yī)生績效工資，實(shí)行保底發(fā)放，保底金額為當(dāng)月院平均績效工資；同時制定超限分配機(jī)制，操作方法：
績效獎金大于超限分配基數(shù)時，超限部分暫時計入超限基金；
績效獎金低于保底基數(shù)時，從超限基金中提取相應(yīng)金額補(bǔ)足至保底基數(shù)；
超限基金不足以補(bǔ)足保底基數(shù)時，醫(yī)院先行墊付，從下期超限基金中扣除。
超限基數(shù)計算公式：
超限基金=∑（績效獎金-超限分配基數(shù)）
式中：超限分配基數(shù)=上年度院均績效工資×超限系數(shù)，超限系數(shù)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況確定，可以靈活調(diào)整。
享受保底績效工資的科室所借績效工資總額，醫(yī)院實(shí)行記賬式管理，次月扣減；年底匯總。
年終核算時，若某一員工的超限基數(shù)為正數(shù)，則以年終獎計發(fā)并在績效管理系統(tǒng)中清零；若某一員工的超限基數(shù)為負(fù)數(shù)，則從其最后一個月績效工資中扣除，或自動順延至下一年度。
設(shè)計超限基金的目的，是通過類似于保底工資的形式，平衡淡旺季的收入波動，不至于因過大的波動引起大家的不滿，保持薪酬水平的相對可控和穩(wěn)定。
