硅谷是硅谷美國的高科技重鎮(zhèn)和技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)動(dòng)機(jī)，誕生了許多世界著名的行秘科技公司：英特爾、惠普、訣招蘋果、人慢谷歌、裁人Facebook、硅谷特斯拉、行秘Netflix 、訣招Uber…… 硅谷工作機(jī)會多，人慢薪酬高，裁人吸引了來自世界各地的硅谷人才，競爭非常激烈。行秘

在硅谷，訣招流傳著一句用人口訣：招人要慢，人慢裁人要快（Hire Slow, Fire Fast）

“招人要慢” 比較容易理解，裁人因?yàn)檎绣e(cuò)人（Bad Hire）給企業(yè)造成的成本增加非常高。美國勞工部的一項(xiàng)調(diào)查顯示，招聘錯(cuò)誤造成的損失至少是這名員工年薪的三分之一。

美國人力資源研究機(jī)構(gòu) Global HR Research 的調(diào)查顯示，一名初級至中級人員的替換成本大約是 7000 美元到1萬美元，而管理人員的替換成本則超過 4萬美元。著名鞋類電商公司 Zappos （已經(jīng)被亞馬遜收購）的創(chuàng)始人和CEO Tony Hsieh 說過，自己公司招聘錯(cuò)誤造成的損失超過一億美元。

招聘錯(cuò)誤導(dǎo)致的成本大致可以分為三個(gè)部分：

1）直接成本。這名員工的薪酬和福利；

2） 間接成本。包括招聘HR的人工和其他管理成本；

3）機(jī)會成本。因?yàn)槠赣昧诉@名員工，而放棄了錄用其他更合格的候選人，給公司業(yè)務(wù)發(fā)展造成的機(jī)會損失。

企業(yè)為了避免招聘錯(cuò)誤，速度要慢下來，耐心去尋找、評估和甄選合適的候選人。蘋果公司自喬布斯創(chuàng)立開始到現(xiàn)在，一直保持了多輪次面試候選人的傳統(tǒng)，由來自相關(guān)部門的多位面試官從不同角度評估候選人是否合適。

谷歌的面試流程也是非常嚴(yán)謹(jǐn)。下面的面試日程表，是前 Google 大中華區(qū)總裁、創(chuàng)新工場創(chuàng)始人李開復(fù)博士當(dāng)年在 Google 的現(xiàn)場面試（On-site interview）安排，從上午 10點(diǎn)開始，到晚餐結(jié)束，不算 HR，總共有 11位面試官，除了 Larry Page 和 Sergey Brin兩位Google 創(chuàng)始人和董事長施密特博士以外，還包括軟件工程師、研究科學(xué)家、高級產(chǎn)品經(jīng)理、工程副總裁、產(chǎn)品副總裁、運(yùn)營副總裁等來自谷歌的各個(gè)部門的面試官。

圖片版權(quán)歸李開復(fù)博士所有

可以說，開復(fù)老師當(dāng)年也是經(jīng)過了車輪戰(zhàn)面試，一路闖關(guān)，通過了武俠小說里描寫的少林寺的“十八銅人陣”，才拿到了 Google 的 offer，絕非易事。

著名視頻網(wǎng)站奈飛（Netflix）也是“招人要慢，裁人要快”用人口訣的實(shí)踐者，Netflix CEO 認(rèn)為這樣可以提高公司的人才密度（Talent Density），有利于打造競技體育中的團(tuán)隊(duì)文化，只有招到優(yōu)秀的隊(duì)員，才能獲得更多的勝利。

很多知名大投行、管理咨詢公司、私募基金公司和國際獵頭公司，在錄用候選人前也會采用車輪戰(zhàn)面試的流程，十幾輪面試很常見，確保錄用的候選人不僅符合崗位的技能要求，性格也匹配公司的文化。

解雇人要快（Fire Fast），這一點(diǎn)不太容易做到。解雇人的時(shí)候速度太慢，是第一次當(dāng) CEO 的管理者（first-time CEO）最容易犯的錯(cuò)誤之一。而且，一些創(chuàng)業(yè)公司由于業(yè)務(wù)壓力急著用人，結(jié)果是“招人太快，裁人太慢”。

面對不稱職的團(tuán)隊(duì)成員，管理者常常會陷入糾結(jié)：這個(gè)員工雖然有缺點(diǎn)，但也有優(yōu)點(diǎn)??；把他/她解雇了，工作誰來做？影響業(yè)務(wù)發(fā)展怎么辦？新招一個(gè)，也不知道什么時(shí)候能到崗，就算招到了，也不一定比現(xiàn)在這個(gè)強(qiáng) …….

大公司資源豐富，有試錯(cuò)的本錢，解雇人的速度不一定需要很快，如果某個(gè)員工不適合某個(gè)崗位，可以考慮在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)，因?yàn)榇蠊纠锩鎹徫欢?；但是對于?chuàng)業(yè)公司，資源有限，崗位也有限，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，沒有那么多崗位去調(diào)配，用人的試錯(cuò)成本太高，如果不合適，必須及時(shí)止損，要迅速做出決定，即使是艱難的決定。

江山易改，本性難移。一個(gè)人的性格和做事的方式是不容易改變的。與其浪費(fèi)時(shí)間改變一個(gè)不適合的員工，不如直接換人。

加州首富、Facebook 創(chuàng)始人扎克伯格的管理特色之一就是敢于聘用優(yōu)秀的人，但是如果發(fā)現(xiàn)不合適，也會快速地讓他/她走人 （Hire great people and fire fast）。

特斯拉創(chuàng)始人馬斯克曾經(jīng)說過，我在創(chuàng)建 Paypal 公司時(shí)學(xué)到的一課，就是盡快解雇不合適的員工。解雇人聽起來很糟糕，但是我認(rèn)為如果一個(gè)員工不合適，最好早點(diǎn)兒讓他走?！懊髦啦恍羞€是”努力地試圖讓情況變得更好，是錯(cuò)誤的無用想法。

"One lesson I learned [at PayPal] is to fire people faster. That sounds awful, but I think if somebody is not working out, it’s best to part ways sooner rather than later. It’s a mistake to try too hard to make something work that really couldn’t work. - Elon Musk"

但是，“招人要慢，裁人要快“ 在實(shí)際應(yīng)用中也要靈活，不能刻舟求劍，太死板。有的公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，急需人手，冗長的招聘流程反而會阻礙業(yè)務(wù)的發(fā)展，這種情況下，“快速招人，快速裁人”（ Hire Fast, Fire Fast）的用人策略，或許更適合。

另外，解雇人并不是一件令人愉快的事，畢竟是砸了員工的飯碗，如果用古代行軍打仗做比喻，解雇人相當(dāng)于砍頭，是死刑。所以管理者也不能太任性，濫用解雇員工的權(quán)力。

特斯拉的創(chuàng)始人馬斯克（Elon Musk）管理風(fēng)格粗獷硬朗，解雇人的事情時(shí)有發(fā)生，但警告崇拜馬斯克的創(chuàng)業(yè)者，千萬不能盲目地學(xué)習(xí)他，因?yàn)槟悴皇枪韫蠕撹F俠，你的公司也不是世界知名的特斯拉公司，如果東西效顰，隨意解雇員工，你將很快成為孤家寡人，沒人再愿意跟著你干活了。

有時(shí)解雇人還會出意外。2008年11月14日，美國硅谷發(fā)生了一起槍擊慘案，華裔工程師吳京華（音譯 Jing Hua Wu）被公司裁員后槍殺了三名同事，包括CEO、運(yùn)營副總裁和人力資源部的負(fù)責(zé)人，后來被法庭宣判一級謀殺罪名成立。

為了減少這種解雇人可能產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果，“慢招人，緩裁人“（Hire Slow, Fast Slow），也是一種選擇，要根據(jù)公司業(yè)務(wù)和實(shí)際情況做出決定。

作者：張琦（博士，硅谷資深人才專家）