工作上癮可能是醫(yī)院應(yīng)該被激勵(lì)的結(jié)果。
美國(guó)醫(yī)院家M．德普雷認(rèn)為“老板要善于運(yùn)用成就激勵(lì)員工”。何激
人們之所以需要工作，勵(lì)員留人是工零因?yàn)橄Ｍ玫阶杂砂l(fā)揮的機(jī)會(huì)。對(duì)于熱愛(ài)工作的成本人來(lái)說(shuō)，工作本身就是醫(yī)院應(yīng)該對(duì)他的最佳鼓勵(lì)。
對(duì)于醫(yī)院管理者來(lái)說(shuō)，何激要怎么看待這種“需要”和“鼓勵(lì)”呢？
有效激勵(lì)的勵(lì)員留人前提：熟知需求、醫(yī)院管理期望
人是工零有需求的，生存需求、成本發(fā)展需求，醫(yī)院應(yīng)該情感需求、何激信仰需求等等，勵(lì)員留人需求就代表內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，工零也指向了滿足需求的成本方式，所以作為醫(yī)院管理者，第一要考慮的是了解、熟知需求。
大衛(wèi)·麥克利蘭是哈佛大學(xué)教授、作為當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威專家，他提出了著名的“成就動(dòng)機(jī)理論”，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要需求：
第1種是成就需求，具有這種需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、獲得更大的成功。他們追求解決難題過(guò)程中的快樂(lè)和戰(zhàn)勝困難后的成就感，事業(yè)心很強(qiáng)，并不最看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
第2種是權(quán)力需要，其實(shí)質(zhì)在“影響力”。他們喜歡發(fā)號(hào)施令，喜歡有競(jìng)爭(zhēng)性和體現(xiàn)權(quán)利地位的場(chǎng)合，享受權(quán)利帶給他們的快樂(lè)。
第3種是親和需要，對(duì)建立友好親密的人際關(guān)系有需要。他們渴望友誼，比起競(jìng)爭(zhēng)更喜歡合作，對(duì)人際關(guān)系更加敏感，對(duì)失去親密關(guān)系表現(xiàn)出恐懼，會(huì)對(duì)沖突表現(xiàn)回避。
在真實(shí)的工作環(huán)境里，員工是這三種的結(jié)合體，只是比重不同，而究竟哪一種是最重要的需求，是需要醫(yī)院管理者去挖掘的。也就是說(shuō)，需求有很多種，主要需求卻只有一兩種，找到需求、了解需求，是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的第一步。
激勵(lì)可以分為內(nèi)在和外在兩種，外在的比如獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品、名譽(yù)等，內(nèi)在的主要是上面分析的這些內(nèi)在需求，比如渴望、喜歡、成就等。醫(yī)院管理者需要先把員工的需求歸類，看看這種需求是內(nèi)在激勵(lì)就能滿足的，還是說(shuō)必須有外在激勵(lì)，一般來(lái)說(shuō)，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)為根本、多樣性地滿足外在機(jī)制，就是比較穩(wěn)妥地做法。
找到需求在一定程度上就是醫(yī)院管理期望，只有充分了解需求和期望，才能設(shè)計(jì)出有效的“激勵(lì)機(jī)制”。員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的需求，怎樣可以幫助他實(shí)現(xiàn)需求、讓他獲得滿足，從而對(duì)工作產(chǎn)生粘性、依賴、甚至上癮的感覺(jué)，這也是醫(yī)院管理者從內(nèi)在了解員工的機(jī)會(huì)。
避免為了激勵(lì)員工，而給醫(yī)院管理挖坑
了解需求和設(shè)計(jì)激勵(lì)，他們的目的都不是激勵(lì)本身，而是實(shí)現(xiàn)成就。只是簡(jiǎn)單地了解需求不能起到激勵(lì)的作用，激勵(lì)是挖掘需求、幫助實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。所以，設(shè)計(jì)激勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)的“可能性”。
開(kāi)篇用一大段講了騰訊游戲的設(shè)計(jì)機(jī)制，它其實(shí)非常有啟發(fā)性，對(duì)待用戶，降低進(jìn)入游戲和獲得成就的門檻就是在激勵(lì)用戶繼續(xù)玩下去，而對(duì)待員工，降低他們成功的門檻就是幫助他們實(shí)現(xiàn)需求的方式，也是為“成功的可能性”鋪路。
道理是這樣，但總有醫(yī)院為了給員工激勵(lì)而給醫(yī)院管理挖坑。
著名心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為：對(duì)重賞的“渴望度”并不構(gòu)成激勵(lì)。只有渴望度和可能性相乘，才真正構(gòu)成激勵(lì)。
簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，員工們不回應(yīng)是因?yàn)樗麄冇X(jué)得實(shí)現(xiàn)的可能性很小，所以就算激勵(lì)方案很誘人，但是實(shí)現(xiàn)不了，難道要員工“猴子撈月”嗎？所以，這種可能性過(guò)小的激勵(lì)方案，不會(huì)起到激勵(lì)作用。
這就是為了激勵(lì)員工，給醫(yī)院管理挖了坑的做法。試想一下，作為員工，面對(duì)這樣的激勵(lì)方案，會(huì)調(diào)動(dòng)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力全力配合嗎，不會(huì)的話，會(huì)不會(huì)因此認(rèn)為老板不實(shí)在、愛(ài)畫大餅?zāi)兀窟@不僅不是激勵(lì)，還可能起反作用。
所以，弗魯姆認(rèn)為，醫(yī)院制定的激勵(lì)方案的目標(biāo)應(yīng)該把“可能性”排第一。也就是人們常說(shuō)的“跳一跳就能夠得著”的那種。如果大家怎么跳都完成不了，這種目標(biāo)只會(huì)增加工作壓力，而起不到激勵(lì)的作用。
除此之外，“要把員工的獎(jiǎng)勵(lì)和醫(yī)院績(jī)效清晰關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能有激勵(lì)的效果。” 弗魯姆提醒醫(yī)院管理者千萬(wàn)不要說(shuō)“大家好好干，我不會(huì)虧待大家”這種話，因?yàn)檫@樣，激勵(lì)和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性太過(guò)模糊，很難有激勵(lì)效果。
還有些管理者總想著放大招，該刺激員工、給予獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候搞起“拖延”，想著年底再給個(gè)大獎(jiǎng)勵(lì)，員工可能沒(méi)有感受到老板的激勵(lì)、就耗光了耐性。所以千萬(wàn)不要憋大招，到年底再給某個(gè)員工發(fā)個(gè)大獎(jiǎng)，可能得不償失。
除了“可能性過(guò)低”、“年底放大招”，還有哪些坑呢？比如“激勵(lì)就是多給錢”，到底對(duì)不對(duì)呢？
清華大學(xué)的寧向東教授在得到訂閱專欄給出了自己的理解：這句話“忽略了員工的深層次需求，把激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)單化了。首先，物質(zhì)激勵(lì)制度有一定的局限性，容易讓員工有剝奪感。其次，上級(jí)對(duì)下屬的期望會(huì)直接影響到下屬的表現(xiàn)。
要理解這段話，醫(yī)院管理者要反問(wèn)自己兩個(gè)問(wèn)題：
1.強(qiáng)調(diào)錢，不會(huì)不讓員工的目標(biāo)里只有錢，間接地讓他們不再關(guān)心其他的需求？
2.強(qiáng)調(diào)錢，會(huì)不會(huì)釋放出一種信號(hào)“醫(yī)院管理者對(duì)下屬的期望就只有錢”，由于“上級(jí)對(duì)下屬的期望會(huì)直接影響到下屬的表現(xiàn)”，那這樣的錯(cuò)誤暗示會(huì)不會(huì)影響員工表現(xiàn)？
這是針對(duì)“局限性”來(lái)說(shuō)的，這局限性里還隱藏了“剝奪感”：
管理學(xué)大師麥格雷戈在《醫(yī)院的人性面》中提出，“滿足了員工的生理需求和安全需求后，激勵(lì)員工的重點(diǎn)就轉(zhuǎn)移到社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)上，除非這些高層次的需求有機(jī)會(huì)得到滿足，否則員工就會(huì)產(chǎn)生剝奪感。”
總之，激勵(lì)的前提一定是了解需求、走進(jìn)員工，千萬(wàn)不要為了激勵(lì)，而做降低成功可能性、模糊績(jī)效與成就關(guān)聯(lián)度、選擇最后再放大招、只強(qiáng)調(diào)錢的做法，這些都是給醫(yī)院管理埋坑，不可取。
激勵(lì)有很多種，第一要更深切地了解員工的需求和期望，以恰當(dāng)?shù)姆绞奖荛_(kāi)單一的給予方式，以激勵(lì)的方式幫助員工實(shí)現(xiàn)成就，就是激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。提醒醫(yī)院管理者，真切地重視員工比天花亂墜地設(shè)計(jì)激勵(lì)更有效，你越是了解你的員工，越是知道如何激勵(lì)他們、成就他們，這才是激勵(lì)的重點(diǎn)。
來(lái)源：醫(yī)管通
