診所管理應該靠人情還是診所箴制度，可能會因為診所的何管不同發展狀況而有所側重，但在“人性化”的理字管理理念下，靠人情和靠制度是因人不能分開的。人情和制度不能被割裂，成事而應該是診所箴辯證統一、相互支持、何管相互促進的理字。
人情是因人管理的藝術
沒有法治，或者制度不科學，成事僅僅依靠人治是診所箴一件十分危險的事情。企業的何管管理和經營行為完全建立在管理者個人好惡基礎上，工作盲目、理字政策朝令夕改，因人都讓員工會感到無所適從。成事老板依靠親情、人情、義氣管理員工，可能員工也會跟著干，但是會亂干、瞎干，心情好就干，心情不好就不干。舉一個最簡單的例子，老板和員工平時挺好，可萬一有一天心情不好怎么辦?喝醉了酒不能控制自己怎么辦?聽天由命也許會是個好辦法。
制度要“松緊適度”
管理本身就是一門人與人“打交道”的學問，沒有“人”這個實體的存在，制度的作用也無從談起。很多企業并不是沒有制度，恰恰相反的是制度很多、規定也很多。在診所管理中，有些人是比較迷信“法治”的，稱法治代表科學管理，這些人受泰勒思想影響極深，他們完全忽視了人情的重要性，以至于會把人作為機器、工具，認為只要有了科學的制度，嚴格控制，診所管理就能獲得成效。法治像一條保護帶“扯”在管理者身上，太緊了就會受到束縛。
人性化管理
人情宜疏不宜堵，宜管不宜放。人情過度，人性放則無規矩，所以要制度;制度酷，人性堵則無創造，所以要人情。只有人情與制度配合恰到好處，使人性在寬松而不泛濫，緊張而又活潑的環境下，才能最大程度實現自我，為診所做貢獻。
記得看過一個故事：說某公司最牛的業務員總遲到，屢教不改，按制度罰，恐其逆反，影響業績，不管，無以服眾，影響長期發展。怎么辦?經過思考，公司在發工資時果斷地扣了其錢，而第二天，上級主管又把其叫到辦公室，說因其業績好，獎勵了他，同時和他認真談了遲到問題。從此，該員工再不遲到。
所以，只有胡蘿卜，員工容易驕橫，只有大棒，員工沒有歸宿，只有胡蘿卜加大棒，員工才能認識自己，認識公司，從而成為“三好員工”。
從“以管理者為本”走向“以被管理者為本”
管理科學從“以管理者為本”走向“以被管理者為本”，這是一種時代的進步。這種進步的根基，是由于全人類的社會政治經濟結構都在不同程度地發生著歷史性的變化。這種變化的共同點在于：管理者的命運越來越緊密地與被管理者的命運聯系在一起。所謂“一損俱損，一榮俱榮”，成為社會經濟組織和公共管理組織共同的命運。
在這種情況下，誰能把被管理者的積極性和創造性充分的調動起來，誰就能在激烈的市場競爭中爭得先機，贏得管理者與被管理者共有的利益。“人性化管理”理念，正是這種歷史背景之下的產物，也正是幫助管理者充分調動被管理者的積極性和創造性，贏得市場先機的法寶。從這種理念的角度去認識和實踐“人性化管理”理論，是一個診所院長構建和諧診所的必經之路。
個人認為
管理不是為了管而管，管理者要清楚認識自己的目的，而管理過程中要明確的，不是是否要考慮“人情”的問題，也不是該不該考慮“人情”的問題，管理看似管人，其實是管事，事不出問題就什么問題也沒有。所以應該以“事”為中心，圍繞事去管。同時，將對“事”的嚴謹和認真放到管理中，將對“人”的情懷放到文化中，起到相輔相成的作用。
診所管理是必須要考慮人情因素，因為人情因素在每個診所都存在這個問題 ，是任何一個診所抹殺不掉、控制不了的，你要想去強加控制，會適得其反。那么就看作為一名診所管理者如何去運用這個人情因素!運用好了，診所之大幸，運用不好診所因人情因素沒有了管理，視為診所之不幸，因此診所管理既要考慮人情因素，又要運用好這個人情因素。
來源：診所老板之家
