一位院長學員跟我們反應他的醫院醫院在培訓學習上面臨兩難的境地，一來想組織醫院員工參加非技術類的組織最擔培訓學習，通過借助外部的培訓力量，為醫院帶來新氣象，醫院希望能夠綜合的組織最擔提升職工的素養與能力；二來擔心員工通過培訓眼界寬了，心就活了。培訓容易出現不安現狀選擇其他的醫院發展平臺，也可能會以老師講授的組織最擔優秀管理案例為模板來尋找自己所在醫院的管理缺陷，甚至將醫院的培訓問題簡單歸因于醫院的管理層，而忽視了醫護人員自身的醫院不足，醫院的組織最擔管理工作開展起來就會非常困難。
據了解這位院長并不是培訓杞人憂天，因為醫院之前發生過類似的醫院情況。針對這個問題我們也調研了一些區域的組織最擔醫院和醫療機構，發現這個學員的培訓擔憂并非個例。
院長的擔心雖然可以理解，畢竟人才是醫院的核心競爭力，能夠帶動醫院技術的發展，所以人才流失對醫院的損失非常嚴重。但是如果僅僅因為懼怕人才流失，而犧牲全院職工學習，提升綜合能力的機會，這樣的做法無疑是“撿了芝麻丟了西瓜”；人才是醫院核心競爭力的一部分，但是沒有醫院整體能力的提升，核心人才也會因為醫院管理缺失，團隊實力不足選擇其他更優秀的平臺。俗話說的好“良禽擇佳木而棲”，人才選擇團隊發展的考慮是同樣的道理，所以為了避免人才的流失，整體提升醫院的綜合能力至關重要。只要平臺好，人才少不了。
首先我們的管理者們要調整自己的心態，對待人才的態度，對待醫院將來的發展，對待整體員工的能力提升，要做一個平衡，孰先孰后，要分個輕重緩急。
第二，對于培訓系統的搭建與師資選擇，包括培訓方式要有一個合理的搭配。不同素養的人，對待培訓的需求不同。對于擁有核心競爭力的人才，一定是要給更好的師資更優秀的培訓內容才能吸引他們，對待他們要給予更優質的培訓，既可以讓他們感受到被重視，又能滿足他們對知識的渴求。未來他們會因為完備的培訓體系而舍不得離開醫院，因為在這里能有更好的資源豐富自己，提升能力。換了其他的醫院，即使待遇好了，但是培訓的機會少了，未來競爭的實力也就減少了。那么對于醫院廣大基層員工，讓他們以集體的形式共同參與，共同討論，這樣可以提升團隊整體能力。同時也可以作為儲備人才的培養渠道，通過培訓發掘新的潛在人才。
第三，要對每次的培訓落實到讓員工真正的知識更新，而不僅僅是聽課。要努力讓他們將知識直接應用到工作中，讓知識落實為個人能力，變為生產力。所以培訓結果的跟蹤不僅僅是出勤率，更應該是對于培訓內容的理解和運用。作為培訓組織者或科室負責人還要組織多種形式的學習，包括討論，分享，體驗等等，讓培訓內容在醫院工作中循環起來，才能發揮真正的作用。
在燕園直播課堂中孫學勤老師經常告訴我們：“我們醫院管理者不要害怕變化，未來30年的醫療每天都在發生變化，從國家到地方，從醫院到個人，從領導到基層，都在應對變化。我們醫院的領導要將變化視為推進工作的一個契機，才能讓醫院更好的發展；當你的員工體驗到變化帶來的效益，他愿意在這個醫院奮斗終生。”
作者：燕園醫課堂
來源：燕園醫管
