埃德?勞勒在他的口腔著作《從頭開始》中寫道：

　　個人績效工資體系不適用于圍繞著流程和團隊而設計的組織，也不適用于強調組織內部橫向聯系與合作的機構金錢激勵組織，不應該把需要合作以及相互幫助的否停員工放到為相同獎金而競爭的位置。

　　埃德?勞勒《從頭開始》

　　口腔科的止競爭性服務恰恰需要團隊合作共同提供。也就是口腔說想要門診運營可持續增長，需要的機構金錢激勵是團隊，是否停系統。

　　而現實是止競爭性，很多口腔機構一邊用個人績效工資體系管理員工，口腔一邊希望團隊凝聚力好，機構金錢激勵可持續向上發展。否停什么原因讓管理層有這種想法呢？

　　因為看似競爭性金錢激勵，止競爭性短期的口腔利益太突出了。

　　如果用金錢或獎勵的機構金錢激勵方式刺激員工，管理者會認為，否停員工會做更多管理層期望的行為；

　　如果依靠競爭性金錢或獎勵激勵，領導層相信，員工會想方設法超越自己，加倍努力工作：

　　可現實是，能力不夠的人，會拿外表的努力成果去贏得領導的獎勵，能力夠的人會覺得不應該拿這種獎勵，來引起團隊的其他成員的情緒。能達標，靠的不是一人之力，而是各部門各司其職的結果。

　　大家可以假設下，目前你的單位有一個政策，但凡介紹顧客到店成交種植，可以拿10%的提成，當天給。

　　你一開始半信半疑，后來無意間一個朋友缺牙，需要種植，你推薦到了你工作的門診。種植當天，你就拿到了10%的提成。后來你相信了，不斷的推薦。

　　過了沒多久的有一天，有一個老顧客被你推薦選擇種植，你的同事告訴你，這位患者是她的鄰居，她早就跟這位患者說好種植，這個單子應該算她的。即使你們彼此都提供了證據，之后仍然你們之間有了情緒。

　　再后來，患者爭奪權的問題總是出現。雖然管理層，想出來許多看似有效的辦法，可團隊間為了利益還是彼此猜疑。

　　之后因為運營戰略改變，管理層決定加大品牌宣傳力度，這樣支出變多，考慮到成本，管理層決定降低大家的種植提成。

　　這時候，你會怎么想？

　　1，你會為了保持原來的推薦總收入，提高專業性，開拓朋友圈，從而推薦更多的種植顧客來彌補提成降低？

　　2，你的情緒會受提成降低的影響嗎？你還會跟以前一樣真誠，充滿激情的推薦嗎？

　　3，假設這個提成降低的制度令你不滿意，你會很誠實的告訴管理層，對于這樣的調整，你有些接受不來嗎？

　　4，假設提成降低了，你還會像以前一樣幫助種植團隊的同事嗎？

　　另外，當門診有競爭性工資的時候，指導也變得無效。

　　因為在競爭環境里，人們會存在戒心，一個有戒心的人是不會敞開胸懷學習的。

　　在具有競爭性激勵的門診工作，員工不會主動向上級或是導師尋求幫助，因為他們擔心，如果被指導，代表自己的能力不夠，會不會導致績效分數低，有沒有可能影響到自己的工資。

　　曾經，有一位剛轉入咨詢崗位的員工，之前她的崗位是前臺。有一天，管理層的一位領導，突然到店且因為現在前臺的一個工作內容沒有令她滿意，嚴厲的，甚至難聽的批評了這位已經轉入咨詢崗位的員工。

　　這位員工在領導面前點頭稱是，不敢有任何反駁。因為她怕反駁會引起領導的壞印象，影響到她的績效工資。而背后她卻哭的稀里嘩啦。

　　從發生這件事情以后，再跟這位咨詢接觸，誰都會發現她碰到關于她利益的不好事情，她會馬上帶有情緒。她不愿再跟任何領導說起她能力不足的領域。甚至，碰到有投訴的患者，她也會找個理由推給醫生組，自己不出面。她開始只做，她能控制，看起來表現很好，能讓領導直接感知她好的事情。

　　競爭性獎勵/金錢的激勵，會讓管理層有種錯覺，仿佛能用錢管理員工的期望值，管理員工的忠誠度，使團隊持續性發展··· ···

　　于是虛假性的繁榮與控制感，讓管理者更加沉浸在這種競爭性激勵的海洋里，越飄越遠。而團隊與文化仍然懸浮在空中，能看到，卻無法呱呱落地。

　　參考書籍：弗萊德?李《假如迪士尼運營醫院》

　　來源：clook 常汮