隨著我國科技進步和經濟發展，不患社會對于醫療機構的患不合理何解要求也在逐日更新，醫療改革迫在眉睫。均績決然而，效分系不現象在促進醫療機構的配關改革和發展過程中卻出現了一個重要的難題，即醫院的不患績效分配。
如果醫院績效分配不合理，患不合理何解就會產生各種矛盾，均績決這些矛盾一旦積累發展就會影響醫院的效分系不現象和諧發展，甚至影響到醫療改革的配關推進。
績效分配關系不合理現象分析
目前醫院績效分配關系不合理現象比比皆是不患，引發了“不患寡而患不均”矛盾突出，患不合理何解影響了員工積極性和醫院內部和諧穩定。均績決主要表現在幾個方面：
（1）各職系績效分配關系失調。效分系不現象醫院按照醫生、配關護理、醫技、醫輔、行政、工勤分為六大職系，醫院績效分配按照科室核算，不能很好地進行分配關系分析，不能體現各系列風險價值因素，導致分配不合理。
（2）醫護分配關系不合理。大部分醫院采取醫護混合核算，科室按照職稱系數或崗位系數分配，醫護分配關系略有差異，醫護平均分配關系在1:0.75，既不能體現醫生價值，也不能反映護理的特點。
（3）臨床與醫技分配關系不合理。醫院按照收-支=結余×%提成制度，醫院績效分配主要調整的因素主要側重在提取比例，或通過增加成本調劑，由于醫療收費定價不合理，不能充分體現風險技術難度價值，醫技收費價格相對物的價值因素較多相對可以成本收費，醫務性收費價格人的勞務價值畸形較低，導致一些醫院醫技績效分配高于臨床科室。
（4）收益科室與公益科室分配關系不合理。醫院是一個整體，不但有賺錢的收益科室，還有需要承擔公益性不賺錢的科室，按照收支結余提成，導致收益科室績效較高，公益性科室雖然通過提高提取比例，由于收入量較小績效相對較低，導致收益科室與公益性科室分配關系失調。
（5）一線科室與二線科室分配關系不合理。一線科室主要指醫護技，二線科室行后輔，一線科室可以量化績效，二線科室大部分采取平均績效，由于一線科室績效差異越大平均績效偏離度越高，導致二線科室平均績效高于許多一線科室，雖然醫院按照一定的比例打折，但也陷入“平均主義陷阱”，刺激許多優秀的一線人員向二線流動。
（6）管理者與員工分配關系不合理。醫院管理者包括院領導、科室負責人，管理出效益，大部分醫院按照管理崗位系數分配績效，員工認為科室負責人多拿的績效是員工少拿的，既不能體現管理者的價值，也不利于和諧分配關系的建立。
績效考核的基本原則
績效分配差異主要影響，與各家醫院分配關系現狀、包容度和接受度、管理指導思想、醫院文化、管理狀況、人力資源狀況、績效總額等因素息息相關。一般而言，醫院的績效考核應堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的重點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。
（5）分類別與分層次考核原則：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
