2000年左右，文化有的到球隊文門診提出這樣的理念，對待顧客就像對待家人一樣。文化接著越來越多的到球隊文門診也在提對員工要像對待家人一樣。

　　那么問題來了，文化什么是到球隊文家人？

　　每一個人的成長環境都有不同，對于家人的文化感情，對于家的到球隊文理解，都有自己獨立的文化看法。一個“家人”概念被拋出來，到球隊文會給員工或顧客帶來壓力。文化而通常我們對待壓力的到球隊文辦法，一是文化逃避忽略，一是到球隊文不看前方，頂著壓力上。文化

　　所以，如果您真的還想用“家”的這個概念來管理門診，請把它注解。并且言行一致的落地。否則，有理念不如沒理念。

　　我們再說球隊文化，球隊中每個人都有自己的位置和職責，除此之外，球隊成員還要與其他位置的球員進行配合。為了完成目標，協同合作。而在球隊里，有許多同位置的球員在做相同的訓練，而能上場的球員卻是靠實力優于同位置的其他人，才有這個機會。

　　用球隊文化替代到門診管理中，假設，每個崗位的員工都在進行著相同的學習和培訓，而高職位高薪資只有那么幾個位置，誰能上位，需要靠實力競爭。這就形成了很好的內部競爭。同時，因為是協同才能完成目標，各崗位在協同時，會彼此幫助，雖然也會出現責任推諉的情況，但因為有共同目標，在限定時間內，大家都會盡力完成。（責任推諉一般出現在目標未完成時）

　　總結：

　　如果門診運用家的文化，大家長得有權威性和震懾力。并且對于“家”的概念，放到明處，言行一致。

　　參考書籍：陳偉《騰訊人力資源管理》