作為診所管理者，口腔你是管理否感覺管理上有時力不從心?有可能陷入了以下十個管理誤區：
01、過于依賴，大誤斷層沒有主見
如果經營規模比較大的區讓企業診所，要下放權限，文化讓他們盡情的口腔發揮才能診所才能做得更好。
而新上任的管理診所管理者或從本院提拔上的管理，害怕會得罪人，大誤斷層又想當好人，區讓企業自己就難拿出主見，文化將所有的口腔問題統統都交給BOSS。
長此以往，管理BOSS會對你的大誤斷層領導力產生質疑，覺得你的區讓企業價值不大，而員工也會認為你辦事能力不強，文化失去威望。
所以對于診所管理者來說，拿出自己的魄力來管理。
02、覺得“稱兄道弟”就是管理
有許多的診所管理者都會有很痛的經驗，那就是認為對得起的兄弟型的員工離開后，出去不說他好話的人多。
而那些平時并不是很近的員工離開后，反而會經常懷念自己的領導，并且遇到還會很親。
這就是因為，在工作中如果我們總是稱兄道弟的相處，夢想著和一家人一樣的去工作，就會慢慢的給他們催化一種印象，那就是自己會得到領導照顧，能“罩著”自己。
可一但發現平時的“老大哥”并不“罩著”自己時，就會心里不舒服，時間長了，積怨自然就深了。
雖然礙于面子不離開，一旦撕破臉離開就大多不再會來往，你還落得個“不仁不義”的下場。
聽過員工去感恩對自己要求比較嚴的人，卻沒聽過感恩稱兄道弟的上下級，除非是這樣說的：“我感謝我原來的領導，不但像老大哥一樣照顧我，更像一個嚴厲的教練，往死里整我?！?/p>
03、照抄原診所的管理模式
這類問題是會出現在從別的診所跳過來的管理者身上，他們在來到新的診所后，管理模式依舊就是照抄原先的模式。
并沒發現每一家診所其實都是自身特有一些特點，員工性格、周邊環境、項目都存在差別。
如果照原先的管理模式，很有可能會出現一些讓自己措手不及的問題。
等到真正問題出現后，又開始抱怨自己的員工不夠努力。
其實是因為自己在管理過程中并沒有注意到特殊性，管理過程中可以借鑒，切勿照抄照搬，因為并不存在兩個完全一樣的醫院。
04、把面子、地位看得比結果還重要
長期位居診所管理層的“位置”，往往會自然而然地產生一些優越感。
當診所管理者帶著這種優越感處理事情時，常常會過多的關注自己的面子和地位，甚至于超過事情本身可能產生的后果。
避免這種錯誤的最好辦法就是讓診所中的所有員工完全明確你的目標和任務，如此一來，你就很難再為了面子、地位和權威和表面上的理由來敷衍自己和別人。
05、猶豫不決的做決策
有些診所管理者，特別是一些注重邏輯和分析的管理者，他在進行決策時，常常會不停地問：“還有沒有進一步的情況?”、“能不能再做一些調查?”，遲遲不能做出決定。
正是在一次又一次的問詢中，許多寶貴機會就這樣失去了。
其實，許多管理決策永遠也沒有最佳答案。
要避免犯這樣的錯誤，建議每一次決策設定一個最后的期限，并且讓大家都知道這一期限，以迫使自己在最后期限到來前做出決策。
06、不愿提供看起來“卑微”的服務
總有些診所管理者認為給員工提供服務，特別是需要親自動手的事情有損威嚴。
事實上，為員工提供服務是醫院管理者的重要工作，優秀的診所管理者在適當的場合愿意做平?？赡苡善胀▎T工去做的工作，這也是一種領導親和力的體現。
07、“黃金棍下出好人”，管理過于嚴厲
診所管理者對員工紀律進行嚴格的監管是對診所負責任的表現，但管理是“張弛有度”“軟硬兼施”的過程。
如果管理的“度”拿捏不當，要么就是放縱員工，管理者失去威信。
要么就是管理得過嚴又死氣沉沉、欠缺活力。
有的管理者一味認為“黃金棍下出好人”的原則，將罰款處理得十分嚴格，天天板著一張臉對待員工，以此來警戒員工的行為。
長此以往，就形成了“貓和老鼠”的關系，惡性循環。
其實，身為診所醫院管理者不僅僅是代表診所管理與處罰員工，更應該像家長對小孩那樣，罵中有愛，愛中有期待。
管理者在員工犯錯時應該加強心理輔導使其改善觀念、培養能力。讓員工在被處罰的同時，了解自身的缺點，懂得改善，同時還能看到前景與希望。
08、把體育和娛樂當團隊文化建設
什么是企業文化？企業文化就是一群人在一起合作，并且是向著一個方向努力。
所以企業文化就是80%的人在80%的時間里共同做著80%的事。
而很多管理者會認為體育運動和唱ktv就是組建團隊文化的事情，其實大部分都是娛樂、消遣。
什么可以提高企業文化呢？比如在業余時搞些“聚焦、集推、手拉手相互贊美、告別期許留言、行業分析會等等有意義的活動”。
09、認為留住員工的辦法就是提高收入
有的診所管理者認為只要醫院提高福利待遇，員工即可不顧其尊嚴的“任由打罵”，反正我們的員工福利好，好的人才哪里都可以找。
殊不知，大多數時候員工會說：“來這里工作是因為診所條件，離開這里是因為領導?！?/p>
而作為診所管理者，其一言一行對員工的心理與行為影響極大。
如果診所管理者只是生硬、粗暴的管理方式，再好的診所也是留不住員工的。
在與員工交往合作的過程中，診所管理者要不斷的有所成長，讓他們感覺到與你在一起共事，不光是為了賺錢，還要有更多學習的被影響的地方。
10、拉攏一派打倒一派，搞幫派主義
員工無論是性格、能力與經歷都造就了每個人獨特的處事方式、思維模式、行為方式。
所以，診所的管理也是對員工的行為、性格、能力的綜合管理。
通常在績效方面特別突出的員工在被管理的時候就越難以服從。
從心理學的角度來看，越有能力的人越難以駕馭。
就像唐僧為了管理在“降妖除魔”方面做出突出貢獻的孫悟空也會使用各種手段，包括談理想、虛寒問暖、念緊箍咒、協同觀音姐姐等等。
診所管理者有時為了懲戒能力突出但不服管理的員工時采用“拉攏一派打倒一派”的方式，發動順從的員工孤立問題員工。
使其在診所內部為“孤島”，越來越封閉，越來越抱怨，最終不得不被“掃地出門”。
看似醫院內部平靜下來，其實已經失去了重要的動力。
所以，診所管理者對于這樣的員工可以多正面激勵與表揚，同時多與其交流談心，了解他的心理變化，并同他一起制訂目標。
對其紀律進行嚴格管理的同時，發動員工多向他請教問題。
讓他在診所中找到歸屬感與成就感，并積極的向管理者靠攏。
企業文化斷層現象
為什么很多企業的文化很好，落到一線就變樣了？
為什么很大一部分員工因為管理者而離開呢？
這就是一種企業文化的斷層現象？
因為管理者自身的水平有限，要執行好企業文化是有壓力的。
為了節省精力，較少不必要的麻煩，管理上就容易簡單粗暴。
結果就是員工承擔了更多的壓力和委屈，導致工作效率下降，人才流失大。
因此，作為口腔機構管理者，有必要不斷提升管理水平，匹配自身責權利，才能貫徹好企業頂層設計，提升整個團隊的執行能力。
